Lorsqu’un salarié souhaite quitter son entreprise et que l’employeur est également disposé à négocier son départ, la rupture conventionnelle est souvent la première solution envisagée.
Simple à mettre en œuvre et désormais parfaitement intégrée aux pratiques des entreprises, elle permet de mettre fin au CDI d’un commun accord tout en permettant, sous réserve des conditions requises, une prise en charge par France Travail. Mais la rupture conventionnelle n’est pas la seule possibilité.
Un autre schéma consiste à procéder à un licenciement suivi de la conclusion d’une transaction mettant fin au différend entre l’employeur et le salarié. L'évolution du régime social applicable aux indemnités versées lors d'une rupture conventionnelle invite aujourd'hui à comparer attentivement ces deux solutions avant de choisir.
La rupture conventionnelle : une procédure particulièrement simple
Créée en 2008, la rupture conventionnelle individuelle a rencontré un succès considérable. Son principe est simple : employeur et salarié conviennent ensemble de mettre fin au contrat de travail et déterminent notamment le montant de l’indemnité versée à l’occasion de cette rupture.
La procédure est relativement légère et ne nécessite pas de mettre en œuvre une procédure de licenciement. Pour le salarié, elle présente également un avantage essentiel par rapport à une démission : la rupture conventionnelle peut permettre de bénéficier de l'allocation chômage versée par France Travail, lorsque les conditions d'ouverture des droits sont réunies. Cette simplicité explique pourquoi elle s'est progressivement imposée comme l'un des principaux outils de séparation négociée.
L'autre possibilité : le licenciement suivi d'une transaction
Avant le développement de la rupture conventionnelle, une autre méthode était fréquemment utilisée pour organiser une séparation négociée : le licenciement suivi d’une transaction.
Dans ce schéma, un licenciement intervient et ouvre notamment droit, lorsque les conditions sont remplies, à une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Une transaction est ensuite conclue afin de régler le différend opposant les parties et de mettre fin à leurs contestations réciproques. Le salarié perçoit alors généralement deux sommes distinctes :
- son indemnité de licenciement ;
- une indemnité transactionnelle correspondant au règlement du litige.
Cette solution est formellement plus complexe qu'une rupture conventionnelle, mais son traitement social peut devenir un élément déterminant de la négociation.
Pourquoi le coût de la rupture conventionnelle doit-il être examiné ?
Le régime social de la rupture conventionnelle a évolué à plusieurs reprises. Pour l’employeur, il est donc indispensable d'intégrer dans son calcul non seulement le montant que recevra le salarié, mais également les contributions dues sur les sommes versées.
Cette différence est particulièrement importante lorsqu'une indemnité supérieure au minimum légal ou conventionnel est négociée. Plus le montant supplémentaire négocié est élevé, plus le coût global de l'opération peut peser dans les discussions entre l'entreprise et le salarié.
La question n'est donc plus uniquement : « Quelle indemnité l’employeur accepte-t-il de verser ? ». Il faut également se demander : « Quel sera le coût total de cette indemnité pour l'entreprise ? »
Un exemple pour comprendre l'enjeu de la négociation
Prenons un salarié ayant droit à 20 000 € d’indemnité de licenciement. À l’issue des discussions, employeur et salarié envisagent une enveloppe globale de 50 000 € pour organiser le départ.
Cela représente donc 20 000 € correspondant à l'indemnité de référence + 30 000 € supplémentaires négociés.
Selon le mécanisme de rupture retenu et le régime social applicable aux différentes sommes, le coût final pour l’employeur et le montant effectivement perçu par le salarié peuvent être sensiblement différents. Cette différence peut modifier toute la négociation.
Si l’employeur raisonne en enveloppe globale, une contribution supplémentaire supportée par l’entreprise peut mécaniquement réduire sa marge de manœuvre pour augmenter la somme attribuée au salarié.
Le licenciement avec transaction peut-il être financièrement plus intéressant ?
C'est précisément la question qui mérite aujourd'hui d'être posée. Une indemnité transactionnelle versée à la suite d'un licenciement n'obéit pas nécessairement au même régime qu'une indemnité supra-légale versée dans le cadre d'une rupture conventionnelle.
Selon la nature des sommes, leur montant et les plafonds applicables, le traitement social peut être sensiblement différent. Dans certains dossiers comportant une ancienneté importante et une indemnisation significative, cette différence peut rendre le schéma licenciement + transaction financièrement intéressant à étudier.
Il ne faut cependant pas raisonner uniquement à partir d'un taux : la qualification des sommes versées, leur régime fiscal et social ainsi que les circonstances de la rupture doivent être analysés pour chaque dossier.
La rupture conventionnelle conserve de nombreux avantages
Cela ne signifie pas que la rupture conventionnelle ait perdu son intérêt. Elle demeure une solution particulièrement efficace lorsque les deux parties souhaitent une séparation simple et rapide.
Elle peut notamment rester pertinente lorsque :
- l'ancienneté du salarié est relativement faible ;
- l'indemnité supplémentaire négociée reste limitée ;
- les parties souhaitent éviter une procédure de licenciement ;
- aucun véritable différend ne justifie la conclusion ultérieure d'une transaction.
La simplicité procédurale peut alors largement compenser les différences de traitement financier.
Pourquoi la transaction peut être adaptée aux dossiers plus importants
La situation mérite davantage de réflexion lorsque le salarié possède une ancienneté importante ou lorsqu'un véritable différend existe avec l’employeur. Les montants négociés peuvent alors être beaucoup plus élevés.
Dans ce contexte, quelques points de différence dans le traitement social des indemnités peuvent représenter plusieurs milliers, voire plusieurs dizaines de milliers d'euros sur le coût global de la séparation.
Le choix entre rupture conventionnelle et licenciement suivi d'une transaction devient alors un véritable élément de la stratégie de négociation.
Comparer les deux scénarios avant de négocier son départ
Avant d'accepter une proposition de départ négocié, il est donc utile de chiffrer plusieurs hypothèses. Il faut notamment connaître :
- son ancienneté exacte ;
- son indemnité légale de licenciement ;
- l'éventuelle indemnité conventionnelle plus favorable ;
- le montant supplémentaire envisagé dans la négociation ;
- le régime social et fiscal applicable aux différentes indemnités ;
- le coût global de chaque scénario pour l’employeur ;
- le montant réellement perçu par le salarié.
Cette comparaison permet de négocier en disposant d'une vision beaucoup plus précise des enjeux financiers.
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