• Vous avez reçu une convocation à entretien préalable ?
• Vous pressentez que votre poste est menacé et que vous allez faire l’objet d’un licenciement économique ?
• Vous venez d’avoir une discussion tendue avec votre supérieur qui a fait allusion à un licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou insuffisance par exemple) ?
• Vous avez eu une altercation avec un collègue, un client, un supérieur ?

Si les signaux s’accumulent d’une possible procédure disciplinaire : ne tardez pas à consulter un avocat, au plus tard quand vous avez reçu la convocation à entretien préalable.

Pourquoi  contacter rapidement un avocat si vous souhaitez contester votre licenciement ?

• Pour qu’il vous indique quels documents sauvegarder : attention, en cas de mise à pied conservatoire, vous ne pouvez plus vous rendre à votre poste dès réception de la convocation à entretien préalable, vos accès mails peuvent être suspendus, l’accès à l’intranet également.
  Pensez à imprimer/sécuriser tous les échanges et documents de travail utiles à votre défense.
• Pour qu’il vous indique comment préserver vos droits durant la procédure, quelle attitude adopter pendant l’entretien préalable, les étapes successives auxquelles vous attendre (délais, formalisme…).
• Pour préparer l’entretien préalable et vérifier l’opportunité de s’y rendre accompagné,
• Pour qu’il vous évite d’écrire à votre employeur, sous le coup de l’émotion, des propos qui vous mettraient en difficulté et affaibliraient votre contestation.
• Pour réfléchir à ceux de vos collègues qui pourraient établir une attestation en votre faveur, et comment rédiger cette attestation pour qu’elle soit utile et recevable.

Une fois reçue la notification de licenciement, votre avocat déterminera avec vous la ligne de contestation.

La stratégie se définit en fonction de :

• la notification de licenciement : son contenu est déterminant, il fixe les limites du litige. Contester le licenciement revient à réfléchir comment contester chacun des motifs énoncés dans la lettre.
• les preuves dont vous disposez : pour contester les griefs reprochés, il faut apporter des preuves écrites pour au moins mettre le doute sur l’affirmation.
• les preuves dont dispose selon vous votre employeur.
• l’existence ou non d’un motif de nullité du licenciement : harcèlement, situation de grossesse, activité syndicale, maladie etc.
• les sommes précises à réclamer : dommages et intérêts, rappels de salaire, indemnités, etc.

Que va chercher votre avocat en cas de :

Licenciement pour motif personnel ou disciplinaire :

• Les motifs du licenciement sont-ils précisément énoncés dans la notification ?
• les fautes reprochées vous sont-elles personnellement imputables ? N’y-t-il aucune erreur de date, de nom de dossier, de chiffre ?
• Votre employeur peut-il prouver le contenu de vos obligations, de votre poste, l’étendue de vos responsabilités (par le contrat de travail, la fiche de poste, une lettre d’objectifs…)
• Avez-vous disposé des moyens nécessaires pour effectuer votre action ? (voiture, formation, équipement informatique, équipe…)
• Les fautes reprochées sont-elles suffisamment graves pour motiver un licenciement ? Au regard de votre ancienneté ? de votre passif disciplinaire ? des entretiens annuels/ augmentations/promotions des dernières années ?
• Votre mission était-elle adaptée à votre temps de travail – surtout en l’absence d’un forfait jour – ?
• Votre employeur vous avait-il prévenu que tel agissement reproché dans la notification était interdit dans l’entreprise ? (utilisation de l’ordinateur, usages relatifs aux pauses, à la prise de congés, aux frais professionnels etc…)
• Votre employeur a-t-il usé de moyens légaux pour découvrir les faits qu’il me reproche (systèmes de surveillance, de géolocalisation, d’évaluation du travail) ?
• Les faits qui me sont reprochés ont-ils eu de réelles conséquences pour votre employeur/vos collègues/ les clients ? quel préjudice peut invoquer l’employeur ?

Licenciement pour motif économique :

• Le motif économique de votre licenciement est-il clairement énoncé dans la notification ?
• Dans le cas où un seul poste devait être supprimé dans un service, votre employeur a-t-il respecté les critères d’ordre de licenciement (ancienneté, âge, charges de famille, qualités professionnelles ?)
• Votre employeur a-t-il effectué une recherche de reclassement sérieuse et de bonne foi avant de me licencier ? Peut-il apporter la preuve de cette recherche ? a-t-il exercé cette recherche sur tout le périmètre de l’entreprise et du groupe en cas de groupe ?
• Votre employeur a-t-il respecté la priorité de réembauchage dont vous bénéficiez si toutefois vous avez indiqué souhaiter l’utiliser ?

Licenciement pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude

• Votre employeur a-t-il effectué une recherche sérieuse et de bonne foi d’une solution de reclassement ? D’une solution d’adaptation de votre poste ?
• L’inaptitude déclarée par la médecine du travail est-elle liée à un manquement de l’employeur ?
• L’inaptitude déclarée est-elle d’origine professionnelle = consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle reconnus comme tels par la sécurité sociale.

Quelques idées reçues sur le licenciement et son bien-fondé :

Mon employeur doit me notifier 3 avertissements avant de pouvoir me licencier

Faux ! L’avertissement est une sanction disciplinaire. La sanction disciplinaire notifiée par un employeur à un salarié doit être proportionnelle à la gravité de la faute reprochée.
Si la faute est grave, la sanction proportionnée doit être le licenciement, même si aucun avertissement n’avait jamais été notifié auparavant.
Si la faute est légère, l’avertissement sera la sanction la plus adaptée, et un salarié peut recevoir plusieurs avertissements sans qu’il soit question de le licencier.

Le licenciement pour faute grave prive du droit aux allocations de chômage par Pôle Emploi :

Faux ! Le droit à l’indemnisation chômage ne tient pas compte du type de licenciement prononcé, dès lors qu’il s’agit d’une rupture du contrat de travail subie par le salarié, peu important que le motif soit une faute.

La faute grave prive le salarié de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement. Ses droits à congés payés acquis et en cours d’acquisition restent dus.

Pour contester un licenciement pour insuffisance de résultats, je parlerai du management brutal de l’entreprise ou de ses pratiques frauduleuses

Attention ! Contester un licenciement devant un conseil de prud’hommes signifie expliquer en quoi chacun des griefs formulés est infondé, prouver qu’ils ne sont pas réels, ou pas fautifs, ou sans gravité, ou non imputables au salarié. Se justifier des griefs invoqués est primordial.

Cela n’empêche pas d’évoquer, ensuite, les éventuels torts de l’employeur, ou difficultés rencontrées par le salarié. Ces manquements peuvent justifier parfois les griefs exprimés, et faire l’objet de demandes indemnitaires distinctes : harcèlement, heures supplémentaires, exécution déloyale du contrat de travail etc.

Pour autant, la mise en évidence de certains manquements de l’employeur ne rendra pas automatiquement le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Auteur : Cécile Reyboz Avocat
Mise à jour le 26/01/2026