Les motifs possibles d’un licenciement individuel

Les motifs de licenciement individuel se divisent en deux grandes catégories :

  • Les motifs économiques, c'est-à-dire non liés à la personne mais au poste tenu par la personne,
  • Les motifs personnels, c'est-à-dire liés à la personne précise du salarié.

Les motifs économiques sont :

  • la suppression du poste tenu, du fait d’une cessation de l’activité de l’entreprise, ou d’une décision de l’employeur d’anticiper des difficultés économiques,
  • la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour motif économique (par exemple une délocalisation géographique), proposée au salarié et refusée par lui.

Dans ces deux cas, l’employeur doit rechercher une solution de reclassement dans l’entreprise et même dans le groupe, et c’est seulement si aucun reclassement n’est possible que le licenciement peut être prononcé.

Ce licenciement n’est donc pas lié à un quelconque reproche envers la personne qui tient le poste.

Les motifs personnels sont :

  • Disciplinaires,
  • Non disciplinaires,
  • D’ordre médical.

Le motif disciplinaire :

Il implique une ou plusieurs fautes ou manquements commis par le salarié, constatés depuis un mois maximum (sinon la faute est prescrite).

Attention : une idée reçue particulièrement tenace est que le salarié doit avoir reçu trois avertissements avant d’être licencié pour faute.

C’est une idée fausse. La sanction disciplinaire notifiée par l’employeur (avertissement, mise à pied disciplinaire ou licenciement) doit être proportionnée aux faits reprochés. Un salarié commettant une faute grave doit aussitôt, en toute logique, être licencié pour faute grave, ou au moins pour cause réelle et sérieuse, et ce licenciement sera justifié.

L’ancienneté, si elle est importante, peut être un élément modérant la gravité de la première faite commise, et justifiant que l’employeur ne licencie pas et s’en tienne à une sanction moindre.

A l’inverse, une faute légère pourra être dans un premier temps sanctionnée par un avertissement, dans un souci de bonne proportion, et pour donner une chance au salarié de poursuivre la collaboration sans autre difficulté.

Si la faute, toujours légère en elle-même, se reproduit (par exemple une prise de poste en retard, ou une erreur de caisse), le salarié pourra alors être licencié du fait de la répétition de la faute dans un délai assez court, malgré un premier avertissement, et sans attendre que trois avertissements soient délivrés.

La faute peut donc être qualifiée de « simple », c’est la cause réelle et sérieuse minimale du licenciement, ou de grave.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse donne droit à l’indemnité de licenciement, et à un préavis.

Le licenciement pour faute grave prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement, le contrat étant rompu dès la première présentation du courrier recommandé de notification de licenciement.

la faute grave est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail y compris pendant un préavis. Elle doit justifier la rupture immédiate du contrat.

Le licenciement pour faute lourde est également privatif de toutes indemnités et préavis.

Il est prononcé lorsque la faute commise par le salarié est considérée comme intentionnelle avec la volonté de nuire.

Il concerne les licenciements pour violence physique sur une personne ou sur du matériel, pour vol ou détournement de fonds, pour menaces, etc.

Le licenciement pour faute lourde est prononcé lorsque l’employeur a, en parallèle, dépose plainte au pénal pour les agissements ayant motivé le licenciement.

Le motif non disciplinaire :

Il implique une exécution défectueuse de la mission contractuelle, mais sans qu’on puisse établir une faute de la part du salarié.

Il s’agira par exemple de l’insuffisance professionnelle, qui doit d’abord faire l’objet d’une alerte auprès du salarié, assortie d’une période probatoire pour lui permettre de s’améliorer, et d’une éventuelle formation ou accompagnement spécifique lui permettant de pallier son insuffisance (dans la mesure où elle n’est justement pas fautive).

Il peut aussi s’agir de l’incompatibilité d’humeur rendant impossible la poursuite du contrat, du fait d’une mauvaise communication entre le salarié et ses collègues, ou d’une incapacité à s’intégrer à une équipe.

Le licenciement lié à un motif médical :

  • Celui découlant d’un constat d’inaptitude, et d’une impossibilité de reclasser le salarié inapte. De la même façon, une déclaration d’aptitude partielle suivie d’une impossibilité d’adapter le poste (matériel de travail, horaires ou missions), conduit au licenciement pour impossibilité de reclassement après inaptitude.
  • Celui découlant d’une absence prolongée pour maladie, entraînant une désorganisation de l’entreprise du fait de l’impossibilité de remplacer le salarié en CDD.
    Ce motif est prévu par certaines conventions collectives, qui précisent les conditions d’y recourir, ce qui est ensuite contrôlé par les tribunaux en cas de contentieux.

Il faut donc :

  • Une absence prolongée pour maladie, ce qui en soit ne peut être reproché au salarié. La convention collective prévoit souvent que la durée de l’absence doit être telle que le salarié aura épuisé ses droits à maintien de salaire à 100%, durée variable selon les secteurs et l’ancienneté.
  • Il faut également que le salarié absent ne puisse être remplacé par un CDD ou un intérimaire, du fait par exemple d’un poste de haute technicité, ou du fait d’une pénurie de ce profil professionnel sur le marché de l’emploi.
  • Il faut encore et enfin prouver la désorganisation que produit cette absence au sein d’un service ou d’une entreprise.

A ces conditions cumulées, le licenciement pourra être envisagé.

Quel que soit le motif envisagé par l’employeur, le salarié a droit à une procédure incluant une convocation à entretien préalable, un courrier recommandé exposant le motif retenu et les raisons, et une indemnisation légale ou conventionnelle (sauf faute grave et faute lourde).

Il est rappelé que le salarié en Contrat à Durée Déterminée ne peut être licencié que pour faute grave, ou pour inaptitude.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse est impossible.

Cette particularité est la contrepartie de l’impossibilité, pour le salarié, de présenter sa démission avant le terme du contrat.