Les motifs possibles d’un licenciement individuel
Les motifs de licenciement individuel se divisent en deux grandes catégories :
Le motif économique
Le motif économique, c'est-à-dire lié à l’emploi tenu par un salarié, et non à la personne qui tient ce poste. Typiquement, la suppression de poste est un motif économique, à condition pour l’employeur de justifier de la nécessité économique de supprimer le poste.
La modification d’un élément essentiel du contrat de travail (délocalisation ou changement drastique dans le métier), proposée au salarié et refusée par lui, peut également conduire au licenciement économique.
Ce licenciement n’est donc pas lié à un quelconque reproche envers la personne qui tient le poste.
Le contenu du motif économique est décrit par l’article L1233-3 du code du travail, et a été précisé par un arrêt du 21 septembre 2022 (n° 20-18.511) de la Cour de cassation quant aux critères permettant de qualifier une difficulté économique de nature à justifier une suppression de poste, tandis qu’un arrêt du 18 octobre 2023 (n° 22-18.852) de la même Cour a précisé la façon d’apprécier l’ampleur des « pertes d’exploitation » justifiant le motif économique.
En cas de motif économique, l’employeur doit rechercher un reclassement dans l’entreprise et même dans le groupe, y compris dans les entités du groupe ayant une autre activité (Cour de cassation, 8 novembre 2023, n°22-18.784), et c’est seulement si aucun reclassement n’est possible que le licenciement peut être prononcé.
La Cour de cassation a souligné qu’en cas d’offre de reclassement, cette offre devait être personnalisée, écrite, et comporter les six mentions obligatoires (23 octobre 2024, N°23-19.629). Faute de quoi le refus du salariée de cette offre incomplète ne l’empêche pas de contester ensuite le licenciement économique prononcé, et d’obtenir la requalification en licenciement sans cause.
Le motif personnel
C'est-à-dire lié à la personne du salarié.
- Il peut s’agir d’un motif disciplinaire, c’est-à-dire sanctionnant un manquement contractuel (licenciement pour faute simple, grave ou lourde) >> voir notre article détaillé
- Ou d’un motif non disciplinaire : par exemple l’insuffisance professionnelle) >> voir notre article détaillé
- Ou encore d’ordre médical (licenciement pour maladie entraînant une désorganisation de l’entreprise et une nécessité de remplacement, ou encore licenciement pour inaptitude) >> votre notre article détaillé
Le motif disciplinaire
Il implique une ou plusieurs fautes ou manquements commis par le salarié, constatés depuis un mois maximum (sinon la faute est prescrite).
Attention : une idée reçue particulièrement tenace est que le salarié doit avoir reçu trois avertissements avant d’être licencié pour faute. Faux !
La sanction disciplinaire notifiée par l’employeur (avertissement, mise à pied disciplinaire ou licenciement) doit être proportionnée aux faits reprochés. Un salarié commettant une faute grave doit aussitôt, en toute logique, être licencié pour faute grave, ou au moins pour cause réelle et sérieuse, même s’il n’a jamais reçu d’avertissement.
Une fois les faits fautifs constatés, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour démarrer une procédure de licenciement (c’est-à-dire convoquer à un entretien préalable).
L’appréciation de ce qui relève de la faute et de la faute grave est régulièrement définie par la jurisprudence. La réitération régulière par un salarié d’une faute déjà sanctionnée peut justifier la qualification de faute grave, pour une faute qui n’aurait pas été considérée comme grave si elle avait été isolée. (Cour de cassation, 30 septembre 2004, N° 02-44.030)
L’ancienneté, si elle est importante, peut être un élément modérant la gravité de la première faute commise, et justifiant que l’employeur ne licencie pas et s’en tienne à une sanction moindre.
A l’inverse, une faute légère pourra être dans un premier temps sanctionnée par un avertissement, dans un souci de bonne proportion, et pour donner une chance au salarié de poursuivre la collaboration sans autre difficulté.
La faute peut donc être qualifiée de « simple », c’est la cause réelle et sérieuse minimale du licenciement, ou de grave. >> En savoir plus
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse donne droit à l’indemnité de licenciement, et à un préavis.
Le licenciement pour faute grave prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement, le contrat étant rompu dès la première présentation du courrier recommandé de notification de licenciement. >> En savoir plus
la faute grave est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail y compris pendant un préavis. Elle doit justifier la rupture immédiate du contrat.
Le licenciement pour faute lourde est également privatif de toutes indemnités et préavis. >> En savoir plus
Il est prononcé lorsque la faute commise par le salarié est considérée comme intentionnelle avec la volonté de nuire.
Il concerne les licenciements pour violence physique sur une personne ou sur du matériel, pour vol ou détournement de fonds, pour menaces, etc.
Le licenciement pour faute lourde est prononcé lorsque l’employeur a, en parallèle, dépose plainte au pénal pour les agissements ayant motivé le licenciement.
Le motif non disciplinaire :
Il implique une exécution défectueuse de la mission contractuelle, mais sans qu’on puisse établir une faute de la part du salarié.
Il s’agira par exemple de l’insuffisance professionnelle, qui est une définition jurisprudentielle. L’insuffisance doit d’abord faire l’objet d’une alerte auprès du salarié, assortie d’une période probatoire pour lui permettre de s’améliorer, et d’une éventuelle formation ou accompagnement spécifique lui permettant de pallier son insuffisance (dans la mesure où elle n’est justement pas fautive).
La Cour de cassation statue régulièrement sur les contours de ce motif.
Elle a rappelé récemment l’importance de l’accompagnement du salarié dans un nouveau poste, avant de lui reprocher son insuffisance : Cour de cassation, 9 juillet 2025, N° 24-16.405.
Il peut aussi s’agir de l’incompatibilité d’humeur rendant impossible la poursuite du contrat, du fait d’une mauvaise communication entre le salarié et ses collègues, ou d’une incapacité à s’intégrer à une équipe. Ainsi, l’agressivité d’un salarié impactant l’ambiance de travail sans aller jusqu’au harcèlement justifie le licenciement non disciplinaire (Cour de cassation, 5 mars 2014, N° 12-27.091).
A l’inverse, des différents, une humeur lunatique, un dialogue professionnel impossible et un excès d'autoritarisme sans autres faits précis impactant le travail en commun ne justifient pas un licenciement (22 mars 2017, N° 13-11.742).
Le licenciement lié à un motif médical
Celui découlant d’un constat d’inaptitude établi par le médecin du travail, et d’une impossibilité de reclasser le salarié inapte. De la même façon, une déclaration d’aptitude partielle suivie d’une impossibilité d’adapter le poste (matériel de travail, horaires ou missions), conduit au licenciement pour impossibilité de reclassement après inaptitude.
Celui découlant d’une absence prolongée pour maladie, entraînant une désorganisation de l’entreprise du fait de l’impossibilité de remplacer le salarié en CDD ou intérim. Ce motif est prévu par certaines conventions collectives, qui précisent les conditions d’y recourir, ce qui est ensuite contrôlé par les tribunaux en cas de contentieux.
L’absence prolongée pour maladie ne constitue pas le motif du licenciement : il faut prouver la désorganisation et la nécessité de libérer le poste pour réembaucher. La perturbation s’apprécie au niveau de l’entreprise (Cour de cassation, 27 janvier 2016, n°13-27.979.)
La convention collective prévoit souvent que la durée de l’absence doit être telle que le salarié aura épuisé ses droits à maintien de salaire à 100%, durée variable selon les secteurs et l’ancienneté.
Il faut également que le salarié absent ne puisse être remplacé par un CDD ou un intérimaire, du fait par exemple d’un poste de haute technicité, ou du fait d’une pénurie de ce profil professionnel sur le marché de l’emploi.
A ces conditions cumulées, le licenciement pourra être envisagé.
Quel que soit le motif envisagé par l’employeur, le salarié a droit à une procédure incluant une convocation à entretien préalable, un courrier recommandé exposant le motif retenu et les raisons, et une indemnisation légale ou conventionnelle (sauf faute grave et faute lourde).
Licenciement et CDD
Le salarié en CDI peut être licencié pour tous les motifs exposés ci-dessus, sauf s’il bénéficie d’une protection particulière (femme enceinte, mandat syndical, salarié ayant dénoncé un harcèlement etc.)
Le salarié en Contrat à Durée Déterminée bénéficie d’une protection proportionnée à la précarité de sa situation : il ne peut être licencié que pour faute grave, ou pour inaptitude.
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse est impossible.
Cette particularité est la contrepartie de l’impossibilité, pour le salarié, de présenter sa démission avant le terme du contrat.
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Auteur : Cécile Reyboz Avocat
Mise à jour le 15/01/2026