Procédure de licenciement individuel personnel

Quelle procédure doit respecter l’employeur qui veut licencier ?

Tout employeur envisageant de licencier un salarié pour un motif personnel (individuel – disciplinaire ou non), doit respecter les étapes suivantes, prévues par l’article L1232-2 et suivants du code du travail :

1) Adresser au salarié une convocation à un entretien préalable :

La convocation doit être faite par courrier recommandé avec AR, ou remise en main propre contre décharge.

La cour de cassation a jugé que le courrier recommandé avec AR n’était qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de réception de la convocation (cour de cassation 8 février 2011, n° 09-40.027). En cas par exemple de convocation par mail, le risque est que le salarié indique ne pas avoir reçu le mail (problème technique, refus de l’ouvrir, etc.)

Le courrier doit contenir le lieu, l’heure, l’adresse précise de l’entretien, l’objet de la lettre (un licenciement envisagé mais non encore décidé). Elle doit également préciser la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou, s’il y en a, par un représentant du personnel.

Attention : ces mentions sont obligatoires, sous peine d’irrégularité de la procédure, et même si l’entretien a bien eu lieu. (Cour de cassation 3 mai 1978, n° 77-40129).

L’entretien ne peut être fixé qu’après un délai de 5 jours ouvrables « francs » (c’est-à-dire sans compter le premier ni le dernier jour) après la présentation de la convocation (ou sa remise en main propre).

La cour de cassation a rappelé (21 mai 2025 – n° 23-18.003) qu’en cas de report de l'entretien préalable en raison de l'état de santé du salarié, l’employeur est tenu de l'aviser par tous moyens des nouvelles date et heure fixées pour l’entretien, le délai de cinq jours ouvrables courant toujours à compter de la réception ou remise du courrier recommandé.

Par ailleurs, la procédure de licenciement est jugée irrégulière si la lettre recommandée de convocation à son entretien préalable n’a pas été présentée au salarié, peu important que cette absence de présentation résulte d’une erreur de La Poste (Cour de cassation 11 décembre 2024 n° 22-18.362).

Un jour est ouvrable quand il n’est pas ni férié, ni un samedi, ni un dimanche.
Exemple : courrier remis le 13 janvier 2026, présenté le 15 janvier au salarié : l’entretien ne peut avoir lieu avant le 21 janvier 2026 (5 jours ouvrables + le samedi et le dimanche).

S’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise, le courrier doit indiquer la possibilité de se faire assister par un conseiller extérieur, à choisir sur les listes départementales de conseillers extérieurs.

Dans ce cas le courrier doit mentionner les coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail dont dépend l’entreprise.

2) Recevoir le salarié en entretien préalable :

L’entretien préalable a pour but d’exposer au salarié les motifs à l’origine de l’ouverture de cette procédure de licenciement.

Que le licenciement soit envisagé pour insuffisance professionnelle, pour faute simple ou faute grave ou pour inaptitude, l’employeur doit lui exposer les causes de la procédure mise en oeuvre.

L’employeur peut être assisté : le plus souvent l’entretien sera conduit par un membre des RH assisté par un opérationnel, voire par le supérieur du salarié mis en cause. L'expert-comptable non salarié de l’entreprise, un conseil extérieur, un avocat ou un commissaire de justice ne peuvent assister l’employeur (Cour de cassation 26 avril 2017, n°15-25204).

L'assistance du chef d'entreprise par un ou deux collaborateurs ne doit pas conduire à transformer l'entretien préalable en enquête ou en procès, déstabilisant le salarié par une dissymétrie du nombre : dans le cas d’un salarié seul face à trois ou quatre représentants de l’employeur, l’entretien pourrait être jugé détourné de son objet et donc irrégulier (Cour de cassation 17 juin 2009, N° 08-15.780).

L’entretien est pour le salarié l’occasion (et non l’obligation) de se justifier ou d’apporter des informations ou de poser des questions, mais :

La présence du salarié n’est pas obligatoire et son absence ne peut être retenue contre lui, mais son absence n’empêchera pas le déroulement de la procédure, le salarié n’est pas sommé de s’exprimer et peut parfaitement garder le silence, puisqu’il est convoqué pour recevoir des informations.

Ce droit de se taire n’a cependant pas à figurer dans la convocation ni à être signalé au salarié (Conseil constitutionnel – Décision n° 2025-1160/1161/1162 QPC du 19 septembre 2025) :

L’entretien ne peut être enregistré sauf accord de tous les présents, mais l’éventuel accompagnant du salarié peut prendre des notes.

3) Adresser au salarié la notification de son licenciement :

Le licenciement ne peut être notifié qu’après un délai d’au moins 2 jours ouvrables après l’entretien.
Le courrier doit être adressé en RAR, il est conseillé de le doubler d’un courrier simple.

Par souci de cohérence, la notification de licenciement doit être adressée dans un délai maximal raisonnable après l’entretien (le plus souvent environ deux semaines après l’entretien, le temps de rédiger la lettre), sauf en cas de licenciement pour motif disciplinaire (faute) : dans ce cas le délai est strictement limité à 1 mois après l’entretien.

Attention : l’employeur qui voudrait, dans un souci de se montrer humain ou d’adoucir la procédure, prévenir le salarié verbalement (de vive voix ou par téléphone) qu’il va recevoir une notification de licenciement prend le risque de commettre ainsi un « licenciement verbal », qui serait jugé sans cause réelle et sérieuse : Cour de cassation, 3 avril 2024, n° 23-10.931.

S’agissant de la personne qui signe la notification, la jurisprudence de la cour de cassation considère qu’il peut s’agir soit de l’employeur soit d’une personne ayant mandat pour le représenter et/ou délégation de pouvoir en matière de gestion du personnel : le DRH, un directeur de site ou de service y compris appartenant à la société mère, et même si son pouvoir n’est pas écrit mais relève intrinsèquement de ses fonctions (Cour de cassation 23 septembre 2009, n° 07-44.200).

La notification ne peut pas être signée d’une personne étrangère à l’entreprise : expert-comptable, avocat ou conseil extérieur, ni même prestataire de service RH. Ces personnes ne peuvent pas davantage conduire l’entretien préalable. Cour de cassation, 26 mars 2002, n° 99-43.155  et 26 avril 2017, n° 15-25.204. 

La notification doit également préciser, selon les cas :

• si le préavis est du (il n’y a pas de droit au préavis en cas de faute grave, ni en cas d’inaptitude puisque le salarié ne peut pas travailler), de quelle durée il est, s’il doit être effectué ou s’il est dispensé et payé,
• les conditions dans lequel le salarié peut bénéficier de la portabilité des droits à la Prévoyance après la rupture,
• la date à laquelle le salarié disposera des éléments de son solde de tout compte (certificat de travail, attestation Pole Emploi, solde de tout compte, etc.)
• si l’éventuelle clause de non concurrence présente dans le contrat de travail est levée,
• les éventuelles modalités de restitution du matériel professionnel (le véhicule de fonction doit être laissé au salarié pendant le préavis).

Il est à noter qu’en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle (ni AT ni maladie professionnelle), le préavis n’est pas payé mais la durée qu’il aurait du avoir est pris en compte dans l’ancienneté du salarié pour le calcul de l’indemnité de licenciement : Cour de cassation 22 novembre 2017, n°16-13.883.
Dans les cas classiques de licenciement donnant droit à préavis, ce n’est qu’à l’issue du préavis (d’une durée de 1, 2 ou 3 mois, plus rarement 4 pour certains cadres), que le contrat est rompu juridiquement, et que le salarié sort des effectifs de l’entreprise.
En cas d’absence de préavis, le contrat est rompu dès la première présentation de la notification de licenciement.

4) Etablir les éléments du solde de tout compte du salarié :

Dès la rupture définitive du contrat de travail, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié les éléments du solde de tout compte :

• certificat de travail,
• attestation Pôle Emploi permettant de s’inscrire comme demandeur d’emploi,
• solde de tout compte,
• dernier bulletin de paye.

NB : Ces éléments sont considérés comme quérables par la Cour de cassation (1er juillet 2015, N° 13-26.850), c’est-à-dire que c’est au salarié de venir les chercher, malgré une idée répandue que c’est à l’employeur de les adresser par courrier. Il le fait souvent, et on peut toujours lui demander, mais ce n’est pas obligatoire !

Un licenciement dont la procédure n’est pas respectée est irrégulier, mais cela ne présume pas de son bien-fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Un licenciement peut être régulier dans sa forme, mais dénué de cause réelle et sérieuse : à chaque cas correspond une indemnisation minimale.

Cette indemnisation ne peut excéder 1 mois de salaire, comme le prévoit l’article L1235-2 du code du travail.

Cette indemnisation ne se cumule pas avec les dommages intérêts pour licenciement sans cause (si le licenciement est jugé ainsi), mais elle peut se cumuler, a contrario, avec les dommages et intérêts pour licenciement nul.

La procédure de licenciement pour faute (disciplinaire) requiert quelques spécificités notamment concernant les délais à respecter dans les étapes de la procédure >> en savoir plus.

Auteur : Cécile Reyboz Avocat
Mise à jour le 21/01/2026