Définition de l'insuffisance professionnelle

La définition et les conditions de validité de ce motif ne figurent pas dans le code du travail mais ont été élaborées par la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation ( et dans une moindre part des cours d’appel), corpus désormais ancien et stable.

L’insuffisance professionnelle est un motif de licenciement personnel, non disciplinaire : pas de faute ni de manquement contractuel, pas de négligence délibérée mais une insuffisance (une défaillance) une lenteur d’exécution préjudiciable ou une inadaptation au poste pour ainsi dire involontaire et impossible à améliorer malgré les formations et accompagnements :
Cour de cassation 13 janvier 2016, n° 14-21.305
Cour de cassation 27 févr. 2013, n° 11-28.948
Cour de cassation 11 mars 2008, n° 07-40.184

Le manque total d’autonomie malgré les accompagnements et formations et malgré des objectifs définis de façon concertée , peut constituer une insuffisance professionnelle :
Cour de cassation 16 mai 2018, n° 16-25.552
Cour de cassation 20 janvier 1982, n° 80-40.002

Le manque de rigueur attendue à un niveau de responsabilité (directeur de société à rayonnement international) est un exemple d’insuffisance professionnelle : Cour d’appel de Paris, 16 novembre 2022, N° 20- 04025.

Ou encore des erreurs diverses et répétées d’une comptable : Cour de cassation, 17 octobre 2001 – 99-44.767, ou des erreurs et d’un retard chronique d’un comptable : Cour de cassation, 6 décembre 2000 – 98-45.929.

Ou enfin un salarié qui ne parvient pas à s’adapter à des nouvelles technologies dans son travail malgré les formations et accompagnements : Cour de cassation, 26 juin 1985, N° 81 – 42.870.

Si l’employeur peut décider seul de considérer l’insuffisance professionnelle d’un salarié comme motif de licenciement, dans le cadre de son pouvoir de direction, il doit cependant disposer d’éléments concrets et non purement subjectifs , comme par exemple les missions du poste occupé par le salarié et la démonstration objective (si possible chiffrée) qu’il ne les assume pas depuis un temps significatif. Les preuves de cette insuffisance peuvent être :

• la fiche de poste
• les objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés
• entretien annuel d’évaluation non satisfaisant ;
• exemple de dossiers traités mettant en évidence une insuffisance ;
• attestation de collègues confrontés aux erreurs ou insuffisances ;
• courriers d’insatisfaction des usagers…

La notification de licenciement n’est pas obligée de détailler tous les éléments d’insuffisance, mais en cas de contestation devant un conseil de prud’hommes, l’employeur devra apporter des éléments précis et objectifs justifiant la rupture du contrat.
Cour de cassation 3 oct. 2007, n° 06-42.646.

Conditions de validité de l'insuffisance professionnelle comme motif de licenciement :

Le motif d'insuffisance professionnelle consiste dans le constat qui est fait de l’incapacité d’un salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante.

Cette incapacité s’apprécie par rapport à l’attendu de son poste, aux moyens matériels et humains et au temps donné pour réaliser la mission, et dans des conditions de travail normales :

• Les objectifs qualitatifs ou quantitatifs doivent avoir été fixés au salarié de façon claire (écrite), à temps (en début d’année pour des objectifs annuels, et non au milieu de l’année…), et avoir été compris et acceptés par le salarié,
• Ces objectifs doivent être accessibles dans des conditions normales d’activité, d’ancienneté de métier et de formation,
• L’insuffisance doit avoir été objectivement constatée et déjà signifiée au salarié, sans équivoque, de façon à lui permettre une amélioration de ses performances dans un délai donné. De nouveaux objectifs aménagés peuvent alors être fixés, ou au contraire une réitération des objectifs initiaux mais avec un accompagnement : une formation d’amélioration ou de soutien et développement des compétences attendues peut être proposée, et/ou encore un suivi régulier de son activité et des rencontres avec sa hiérarchie.
• Ce n’est que si l’amélioration ne se produit pas au terme du délai fixé et compte tenu des mesures de soutien proposées, que l’employeur peut alors notifier le licenciement (Nécessité de constater l’insuffisance sur une période significative : Cour de cassation, 21 mai 1989, n°83-41.230)
• La non-atteinte des objectifs ou résultats doit pouvoir être quantifiée objectivement et matériellement démontrée (production de chiffres), et être significative d’une insuffisance, au-delà du non versement d’une prime.
• Il est également attendu de l’employeur qu’il puisse démontrer que les autres collaborateurs affectés au même type d’emploi, dans le même type de marché, à des conditions similaires d’expérience et de formation, réalisent de meilleures performances.
  La comparaison entre les performances de divers salariés doit prendre en compte le niveau d’expérimentation ou les outils fournis (logiciels informatiques par exemple), la gamme de produits confiés ou encore la taille du secteur de prospection.
• Enfin, le salarié doit avoir été affecté à une mission pour laquelle il est correctement formé, notamment si ses fonctions ont évolué au cours de sa carrière dans l’entreprise.

Les obligations de l’employeur

Il est rappelé que l’employeur a une obligation générale de maintenir l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, et leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies et des organisations.(article L6321-1 du code du travail).

Attention

L’insuffisance de résultats n’est pas automatiquement une insuffisance professionnelle. Ne pas avoir atteint l’objectif permettant d’obtenir une prime, ou ne pas avoir 100 % de ses objectifs chiffrés ne constitue pas en soi une cause de licenciement : Soc., 11 juillet 2001, n° 99.42-927.

Et ceci même si le contrat prévoyait une clause de rupture automatique du contrat pour insuffisance de résultats : ce genre de clause résolutoire est illicite : Cour de cassation 14 novembre 2000, n°98-42.371. 
Seul le juge peut décider de la réalité et du caractère sérieux ou non du motif de licenciement.

Pour être un motif valable de licenciement, l’insuffisance ou l’absence de résultats doit s’accompagner d’une « certaine résistance dans les actions à mener » (une sorte d’inertie – , malgré les alertes de la hiérarchie et des collègues : Cour d’appel de Paris, 22 juin 2022 – N° 18 – 12.651.

Attention

La notification pour insuffisance professionnelle ne peut pas décrire cette insuffisance pour conclure à une faute ou un comportement fautif, sous peine de priver la rupture de cause réelle et sérieuse : Cour de cassation 20 janvier 2016, n°14-21.744.

Attention au mélange des motifs qui peut invalider le licenciement ou la procédure appliquée (notamment le délai de notification).

Attention

Le contexte d’une promotion ou d’une augmentation récente, d’une prise d’un nouveau poste, est à prendre en compte dans l’appréciation de l’insuffisance : Cour de cassation 11 juin 1987, n° 84-41.456.

Outre le temps d’adaptation et de formation, les missions demandées doivent bien correspondre au poste du salarié : Cour de cassation 2 février 1999, n° 96-44.340.

Les conseils de prud’hommes saisis d’une contestation d’un tel licenciement prononcent sa requalification en licenciement sans cause réelle ni sérieuse. >> En savoir plus sur la requalification d'un licenciement

Auteur : Cécile Reyboz Avocat
Mise à jour le 19/01/2026