Gardiens d'immeubles : spécificités du contrat de travail

Le contrat de travail du gardien d’immeuble doit répondre aux exigences du code du travail, auxquelles s’ajoutent des spécificités prévues par la convention collective, ainsi que des particularités inhérentes au métier.

Conclusion du contrat de travail

Un immeuble comprenant des lots d’habitation ainsi que d’éventuels fonds de commerce et/ou locaux professionnels est géré par un gérant ou un administrateur immobilier désigné comme syndic.

Le syndic est la personne physique ou morale désignée comme mandataire par l’assemblée des copropriétaires (ou « syndicat des copropriétaires »).

Le syndic a pour mission d’assurer l’entretien et la conservation de l’immeuble, ainsi que d’en assurer la gestion locative.

C’est en toute logique le syndic qui a également le pouvoir de signer un contrat de travail à un gardien ou à un couple de gardiens.

Le contrat de travail doit répondre aux exigences du code du travail, et notamment aux articles L7211-1 et suivants, qui visent expressément la fonction de gardien d’immeuble.

Il doit aussi se conformer aux dispositions de la Convention Collective Nationale des gardiens et employés d’immeuble du 27 avril 2009.

Cette convention collective concerne environ 40.000 personnes en France. Elle précise les droits et obligations des gardiens, les conditions de rémunération et de logement.

Attention : les gardiens d’immeubles en cité HLM bénéficient du statut de la fonction publique et de la convention collective des personnels de SAHLM, ils ne dépendent donc pas des dispositions exposées ci-après.

Missions contractuelles et rémunération :

La mission du gardien recouvre en général :

  • l’entretien des parties communes,
  • la sortie des poubelles et le nettoyage du local dédié,
  • l’entretien des éventuels espaces verts,
  • la distribution du courrier,
  • de menus travaux d’entretien, etc.

La mission peut inclure d’autres missions spécifiques selon la taille et le standing de l’immeuble (état des lieux lors des restitutions de logements loués, surveillance de la chaufferie, surveillance des ascenseurs, heure de présence permanente…).

Comme dans toute relation contractuelle, il est recommandé de détailler les missions dès l’embauche et de les mettre à jour régulièrement.

Cette précaution évitera tout litige sur les missions tombées en désuétude avec le temps ou sur d’autres, réellement assumées mais jamais officialisées, ou encore sur de nouvelles tâches assignées.

L’éventuel licenciement, notifié pour un motif d’inexécution ou de mauvaise exécution des missions contractuelles, sera fragilisé et plus facile à contester si le contenu de la mission n’est pas clairement acté par les deux parties.

La rémunération des gardiens, salaire et logement

La rémunération des gardiens est en effet spécifique, puisqu’elle se décompose en :

  • un salaire minimum brut,
  • une prime d’ancienneté prévue par la convention collective,
  • et parfois la mise à disposition d’un logement dans l’immeuble en question, représentant une rémunération en nature (et donnant à la cotisation sociale correspondante).

Le salaire minimum brut :

Le minimum conventionnel est fixé par grille annuelle de salaires bruts, par catégorie (A ou B) et par niveau (I à VI) auxquels appartient le gardien.

Le niveau dépend de son expérience et de ses compétences.

La catégorie dépend de la modalité de rémunération :

Catégorie A : le salarié est soumis à un nombre d’heures précis, inscrit dans le contrat de travail.

Nous reproduisons ci-après la grille 2017 :

Niveau Coefficient Salaire minimum conventionnel brut en euros (base 151,67 heures)
I2351 480
II2551 497
III2751 510
IV3401 537
V3951 677
VI4101 737

Catégorie B : le salarié n’est pas soumis à un nombre d’heures mais à la réalisation de tâches regroupées en unités de valeur (UV).

Nous reproduisons ci-après la grille 2015 :

Niveau Coefficient Salaire minimum conventionnel brut en euros (base 10000 UV)
ICe niveau ne s'applique pas aux salariés de cette catégorie
II2551 632
III2751 657
IV3401 682
V3951 892
VI4101 707

Le salaire minimum brut correspond à 1000 Unités de Valeur.

A quoi correspondent les unités de valeur ?

Nous reproduisons ci-après le tableau inclus dans l’annexe I de la convention collective, qui décrit les tâches contractuelles possibles et indique le nombre d’UV que chacune représente :

A ce salaire minimum, qu’il soit basé sur un nombre d’heures de travail ou sur un nombre d’UV effectuées, s’ajoute une prime d’ancienneté conventionnelle, prévue par l’article 24 de la CCN, et due à partir de la troisième année d’ancienneté.

La prime d'ancienneté est de :

  • 3% du brut mensuel après 3 ans chez le même employeur
  • 6% après 6 ans
  • 12 % après 12 ans
  • 15 % après 15 ans
  • 18 % après 18 ans.

Elle doit apparaître distinctement sur le bulletin de paye, et indépendamment de toute autre prime qui serait attribuée.

Enfin, le gardien doit disposer, s’il est classé en catégorie B, d’un logement de fonction.

Un gardien de catégorie A peut également en bénéficier, mais ce n’est pas obligatoire.

Les frais de chauffage, eau chaude, abonnements et fourniture d’énergie sont à la charge du salarié, sauf disposition contraire dans le contrat de travail.

Ce logement doit être fourni en état d’habitation selon les normes d’usage.

Enfin, les gardiens d’immeubles disposent d’un régime de protection sociale complémentaire, prévoyant des garanties en matière d’invalidité, décès, incapacité et frais de santé.

Rupture du contrat de travail (licenciement) :

Le syndic de copropriété est habilité à conduire la procédure de licenciement d’un gardien, sans même avoir à obtenir l’accord préalable des copropriétaires, selon la jurisprudence : le mandat donné par la copropriété est implicite, sauf mention contraire dans le règlement de copropriété.

Dans ce dernier cas, le règlement précise à quelles conditions et sous quelle forme l’accord des copropriétaires doit être donné : majorité des présents ou quorum nécessaire, majorité simple ou absolue, etc.

Néanmoins, et ne serait-ce que dans un souci de bonne communication, l’annonce du projet de licenciement en assemblée générale est vivement recommandée, même si elle n’est pas imposée par le règlement.

En cas de contentieux, et si le licenciement est jugé infondé ou irrégulier, les copropriétaires qui n’auraient pas été informés pourraient désavouer le syndic, ou ordonner la réintégration du gardien indument licencié.

Les motifs du licenciement :

Comme pour tout licenciement d’un salarié, la rupture du contrat doit être motivée : soit par des raisons inhérentes à la personne du gardien (motif personnel, c'est-à-dire disciplinaire, ou pour manquements contractuels, insuffisance de travail ou mauvaise exécution des tâches), soit pour des raisons non inhérentes à la personne du gardien (motif économique).

S’agissant du motif personnel : inexécution des missions, ou exécution défaillante, manquements divers, insuffisances etc., les reproches doivent être détaillés et circonstanciés.

La réalité et l’imputabilité des fautes ou insuffisances doivent être établies : l’employeur, représenté par le syndic, doit disposer des preuves qu’il produira en cas de contentieux.

Dans la pratique, le syndic n’étant pas sur les lieux, ce sont les propriétaires ou locataires qui constateront et rapporteront les problèmes d’exécution des missions du gardien : témoignages écrits, attestations, photos, constats d’huissiers le cas échéant, constitueront les éléments de preuve d’un éventuel licenciement.

S’agissant du motif économique : suppression du poste de gardien ou sous réduction des tâches et sous-traitance à une entité extérieure.

Attention ! Invoquer des « difficultés économiques » pour justifier la suppression du poste de gardien et donc son licenciement pour motif économique n’est pas suffisant au regard de la jurisprudence :

la seule décision des copropriétaires de supprimer le poste par économie ou souci de réduire les charges n’est pas souvent jugé comme une raison suffisante au licenciement du gardien.

Il faut donc établir la réalité et la gravité des difficultés économiques invoquées (charges impayées, travaux impératifs non faits, etc) pour le licenciement économique.

Une justification peut résider dans l’urgence à prévoir des travaux d’entretien de l’immeuble devenu vétuste, travaux que les propriétaires ne pourront pas assumer si les charges ne sont pas baissées par ailleurs, notamment parce que la majorité de ces propriétaires sont des retraités aux revenus stationnaires. La suppression du poste de concierge devient alors le seul moyen financier de préserver l’immeuble.

En revanche, la motivation du licenciement par une formule type : « souci de maîtrise des coûts financiers et de rationalisation du gardiennage de l’immeuble » peut ne pas suffire à des magistrats qui considéreront que « la preuve n’est pas apportée de la nécessité de la suppression du poste » ou que le licenciement n’est « pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, suffisamment précise pour être vérifiable par la cour. »

De la même façon, le seul fait que certains propriétaires ne paient pas leurs charges et que la trésorerie du syndic soit déficitaire ne suffit pas toujours pour les magistrats. Il faut encore apporter la preuve que le syndic a bien mis en demeure les propriétaires défectueux, jusqu’à la mise en place d’une procédure de recouvrement.

Faute de quoi le licenciement sera jugé sans cause réelle ni sérieuse, et le gardien qui a saisi la justice obtiendra des dommages et intérêts proportionnels à son ancienneté.

Le plus grand soin doit donc être apporté à la rédaction de la lettre de licenciement.

Les preuves de la nécessité du licenciement doivent être réunies dès l’ouverture de la procédure en cas de contestation devant un conseil de prud’hommes.

Une décision isolée de la Cour de cassation a jugé, le 1er février 2017, qu’un syndicat de copropriétaires n’est pas une entreprise et peut donc plus simplement justifier la suppression de poste de gardien par un choix délibéré de gestion.

Cet arrêt reste une décision isolée.

La procédure de licenciement :

Le syndic doit respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables à la procédure de licenciement : convocation à entretien, délais de procédure, motivation du licenciement.

Le licenciement notifié pour motif économique ou personnel, sauf faute grave, ouvre droit à un préavis d’une durée variable selon la classification :

  • 1 mois pour le personnel de catégorie A ;
  • 2 mois pour le personnel de catégorie A ayant 2 ans d'ancienneté ;
  • 3 mois pour le personnel de catégorie B.

En outre, une indemnité est due (hors faute grave toujours), selon un barème à ce jour moins avantageux que le barème légal :

Barème conventionnel de l’indemnité de licenciement (article 16 CCN) :

  • 1/5 de mois par année de service, sur la totalité des années de service,
  • à laquelle s'ajoute, à l'issue de la 7e année d'ancienneté, une majoration de 2/15 de mois par année de service calculée au-delà de la 7e année,n;
  • auxquelles s'ajoute, à l'issue de la 19e année d'ancienneté, une majoration supplémentaire de 1/10 de mois par année de service calculée au-delà de la 19e année.

L’indemnité légale se calcule, elle, selon le barème suivant :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,
  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

C’est donc le barème légal qui devra être appliqué.

Le logement de fonction :

En cas de licenciement, le gardien doit libérer le logement dont il bénéficiait au titre de sa fonction de concierge ou gardien.

Le salarié licencié dispose d’un délai de trois mois pour partir, au-delà de quoi, s’il reste, il s’expose à une procédure d’expulsion.

Sur ce point également, la communication écrite à l’attention du salarié licencié doit être précise et conforme au droit : consultez votre avocat !