Rupture conventionnelle : votre avocat peut aussi vous accompagner
L'une des modalités de rompre son contrat de travail en accord avec l’employeur est la Rupture Conventionnelle Homologuée.
Ce dispositif, créé en 2008, a connu un succès croissant : 437.000 ruptures conventionnelles ont été homologuées en 2018 !
Les avantages : La simplicité de la procédure et des formalités. Un simple formulaire Cerfa, sans motivation à donner. La Rupture Conventionnelle ouvre droit à une prise en charge par Pole Emploi.
Les inconvénients : de nombreuses Ruptures Conventionnelles sont signées au tarif minimum, et peuvent être globalement plus désavantageuses qu’un licenciement classique
Quels sont les grands principes de la Rupture Conventionnelle ?
C’est une modalité amiable – non contentieuse – de rupture du contrat de travail, qui nécessité un commun accord. Dans l’esprit du texte, il s’agit d’un divorce à l’amiable, sans regrets ni reproches.
Employeur et salarié conviennent ensemble d’une date de fin de contrat, et du montant de l’indemnité de rupture.
Le formulaire Cerfa est adressé à l’administration du travail, qui valide le montant et le calendrier.
La Rupture Conventionnelle n’est donc pas appropriée aux situations pré-contentieuses, et ne peut être imposée, ni par l’employeur ni par le salarié.
Ce dispositif ne peut ni ne doit remplacer un licenciement pour motif économique, qui donne droit à des garanties spécifiques (CSP, allocations chômage spécifiques, etc.)
A quel moment est-il intéressant d'être conseillé par un avocat ?
Dans les faits, l’employeur exerce souvent la menace d’un licenciement à venir si le salarié ne signe pas une rupture conventionnelle… : il faut dans ce cas refuser, et laisser l’employeur assumer l’initiative de la rupture.
En effet, si l’employeur dispose d’un motif réel et sérieux pour licencier (motif personnel ou économique), alors il est étonnant qu’il propose une rupture conventionnelle….
L’employeur propose souvent une Rupture Conventionnelle parce qu’il ne dispose pas d’éléments suffisants pour licencier, et/ou craint que le licenciement prononcé soit contestable.
Dans ce cas, la Rupture Conventionnelle est envisageable, tout dépendra du montant de l’indemnité versée à cette occasion : il faut négocier. Dans cet étape de négociation, l'assistance d'un avocat pourra se révéler un atout important.
Attention, le salarié peut contester la Rupture Conventionnelle devant un conseil de prud’hommes, pendant les 12 mois qui suivent l’homologation.
La contestation doit reposer sur des preuves sérieuses du vice du consentement au moment de la signature : harcèlement moral, pressions, incapacité à signer.
Quelle est la procédure de conclusion d’une Rupture Conventionnelle ?
Salarié et employeur doivent se rencontrer au moins une fois.
Le salarié peut être accompagné par une personne appartenant à l’entreprise, ou, en l’absence de représentation du personnel, par un conseiller du salarié figurant sur les listes départementales.
L’employeur peut également être assisté par une personne de son choix de l’entreprise et doit alors en avertir le salarié, afin de permettre à ce dernier d’être également accompagné, et de respecter un équilibre entre les parties.
La convention de rupture (le formulaire de rupture) précise la date présumée de fin de contrat, au plus tôt le lendemain du jour d’homologation de la convention par l’administration du travail), et le montant de l’indemnité de rupture.
Une fois la convention signée, l’employeur en remet un exemplaire au salarié.
Le lendemain de la signature s’ouvre le délai de réflexion (ou délai de rétractation) de 15 jours calendaires (tous les jours comptent. Si le délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu’au jour ouvrable suivant.
Si le salarié ou l’employeur souhaite se rétracter, il est conseillé de le faire par courrier recommandé, dans un souci de preuve.
A l’issue de ce délai de rétractation, la convention est adressée à l’administration du travail (la Direccte), pour homologation : le délai est de 15 jours ouvrables (un jour ouvrable = du lundi au samedi, hors dimanches et jours fériés).
Dans le cas d’un salarié ne disposant pas d’une protection particulière liée à la détention d’un mandat désignatif ou électif par exemple, l’homologation consiste en une simple vérification que les délais ont été respectés, et que l’indemnité est au moins égale à l’indemnité de licenciement.
Le silence de l’administration après 15 jours vaut homologation.
En cas de refus d’homologation, la Direccte doit expliquer sa décision de refus.
La rupture conventionnelle n’étant pas un licenciement, il n’existe pas de période de préavis. Le salarié reste à son poste pendant les délais de réflexion puis d’homologation, et est payé normalement.
L’employeur et le salarié peuvent convenir d’une date de fin de contrat plus tardive, le temps par exemple d’une passation de dossiers.
L’indemnité de rupture conventionnelle : place à la négociation
L’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité de licenciement à laquelle le salarié aurait droit en cas de licenciement : légale, ou conventionnelle si une convention s’applique.
Attention : dans la mesure où la procédure de Rupture Conventionnelle dure environ 6 semaines, (délai de réflexion + délai d’homologation + délais postaux), le salarié perçoit moins pendant cette période qu’en cas de licenciement avec préavis payé de 2 ou 3 mois.
Il est donc conseillé, au moment de la négociation du montant de l’indemnité de rupture, de rajouter à l’indemnité minimale l’équivalent du droit à préavis.
A défaut, la Rupture Conventionnelle serait moins avantageuse qu’un licenciement avec préavis.
Il est tout à fait possible de négocier également une indemnité de Rupture Conventionnelle plus avantageuse, en y incluant par exemple des primes en cours de discussion, ou des heures supplémentaires non réglées.
L’indemnité de Rupture Conventionnelle n’est pas plafonnée, elle peut être supérieure au minimum légal et englober une forme de dédommagement ou de reconnaissance de l’ancienneté.
Attention : dans le cas d’une indemnité de rupture supérieure au minimum, le salarié doit s’assurer du montant net perçu : l’indemnité est exonérée de charges sociales dans la limite de 2 plafonds annuels sécurité sociale, soit 82.272 euros en 2020.