Vous souhaitez contester le licenciement qui vous a été notifié ?
Vous pensez que ce licenciement est infondé ? irrégulier ? abusif ?

Attention, l’angle de contestation doit être précis : différentes bases légales existent pour une contestation, chacune ayant des conséquences indemnitaires et contractuelles différentes.

Le licenciement peut en effet être jugé irrégulier, ou sans cause réelle ni sérieuse (ou abusif), ou nul.

Le licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Il signifie que les motifs énoncés dans la notification de licenciement ne sont pas jugés valables : absence de preuve, faute trop légère, non imputable au salarié, etc.

L’indemnisation accordée par le juge sera comprise entre un minimum et un maximum, fixés selon l’ancienneté contractuelle, en application du barème établi par l’Ordonnance dite « Macron » du 23 septembre 2017.

Par exemple :
Pour 5 ans d’ancienneté, 3 à 6 mois de salaire,
Pour 12 ans d’ancienneté, 3 à 11 mois de salaire
Pour 20 ans d’ancienneté, 3 à 15,5 mois.

Le licenciement irrégulier

Il signifie que la procédure n’a pas été respectée : soit à cause de mentions manquantes dans la convocation à entretien, soit à cause de l’absence d’entretien préalable ou d’assistance du salarié, par exemple.

Le non-respect de la procédure n’invalide pas le licenciement sur le fond, mais seulement sur la forme : un licenciement peut être jugé fondé (les motifs sont jugés réels et sérieux), mais néanmoins irrégulier.

L’indemnisation accordée par le juge sera limitée à 1 mois de salaire (article L 1235-10 et suivants code du travail)

Licenciement nul

Le licenciement est frappé de nullité lorsqu’il a été prononcé en contrevenant aux textes de loi qui protègent certaines situations du licenciement, ou qui interdisent certains motifs de licenciement.
Le licenciement frappé de nullité est donc annulé, ce qui est une sanction plus forte que le juger sans cause.

L’indemnisation accordée est de deux natures :

• Soit le salarié demande sa réintégration, c’est-à-dire une remise en état de son contrat de travail comme si le licenciement n’avait pas eu lieu. Le salarié retrouve son poste, son salaire, toute sanction annulée. Il perçoit également une indemnité correspondant au salaire qu’il aurait perçu le temps de la procédure, entre le licenciement et la réintégration effective (qui peut prendre plusieurs mois et le plus souvent plusieurs années si l’affaire est rejugée en appel).
  Le salarié a également droit aux congés payés accumulés sur cette période.

Le salarié dans ces cas-là ne perçoit pas d’indemnité de rupture ni de dommages et intérêts, puisque les effets de la rupture sont annulés.

• Soit le salarié ne demande pas sa réintégration ou elle est impossible (par exemple parce que le poste du salarié n’existe plus, ou que l’entreprise a fermé entretemps), il obtient alors une indemnisation qui n’est pas bornée par le barème Macron.
  L’indemnisation sera librement déterminée par le juge, avec un minimum de 6 mois.

Cette indemnisation se compose donc de :

• l’indemnité de licenciement,
• l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents,
• des dommages et intérêts pour nullité du licenciement, de 6 mois minimum et sans montant maximum, quelle que soit l’ancienneté du salarié.

Le salarié dans ce cas-là ne perçoit pas les salaires qu’il aurait gagné entre la notification de licenciement et la décision de justice, puisque la rupture est indemnisée.

Dans certains cas, on déduit de l’indemnisation les revenus de remplacement (allocation Pôle Emploi).

Quels sont les cas de nullité d’un licenciement ?

La liste n’est pas ouverte et indéfinie mais précise et délimitée par la loi d’une part, et la jurisprudence d’autre part.

Les cas de nullité énoncés par la loi :

• Nullité d’un licenciement en raison de la protection accordée aux représentants du personnel, aux représentants syndicaux et aux candidats à ces postes (mandats électifs et désignatifs) : article L2411-3 et suivants du code du travail.

Ces dispositions prévoient que le licenciement n’est possible qu’après autorisation de l’inspection du travail, sur demande motivée.

• Nullité d’un licenciement en raison de la protection accordée aux femmes enceintes et/ou en congé maternité (protection absolue ou relative selon les phases de la maternité) : article L1125-4 code du travail.
• Nullité d’un licenciement en raison d’une situation de discrimination, ou d’une motivation discriminatoire de cette mesure :

L’article L1132-1 du code du travail énumère les causes de discrimination :

• origine
• sexe
• orientation sexuelle
• mœurs
• identité de genre
• âge
• situation de famille ou grossesse
• caractéristiques génétiques
• particulière vulnérabilité résultant d’une situation économique apparente ou connue
• appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation, une prétendue race
• convictions religieuses
• apparence physique
• nom de famille
• opinions politiques
• activités syndicales ou mutualistes
• exercice d’un mandat électif
• lieu de résidence ou de domiciliation bancaire
• état de santé, perte d’autonomie ou handicap
• capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français
• qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou en lien avec un lanceur d’alerte au sens de la loi de 2016
• Nullité d’un licenciement en raison d’un harcèlement moral, subi ou dénoncé (article L1152-2 du code du travail) ou d’un harcèlement sexuel, subi ou dénoncé (article L1153-1 code du travail)
• Nullité d’un licenciement en raison de l’exercice normal du droit de grève (article L1132-2 du code du travail)
• Nullité d’un licenciement en raison de la maladie, ou d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle (article L1132-1 et L226-13 du code du travail)
• Nullité d’un licenciement en raison d’un plan de sauvegarde de l’emploi absent ou dont les dispositions sont insuffisantes, lors d’un licenciement collectif économique (article L1235-10 code du travail).

Les cas de nullité énoncés par la jurisprudence :

Les décisions de justice des instances judiciaires nationales et européennes ont peu à peu dégagé d’autres motifs de nullité d’un licenciement, s’il est prononcé en infraction avec certains droits et libertés fondamentales :

• liberté d’expression
• liberté syndicale
• liberté d’agir en justice
• droit de retrait du salarié pour des raisons de sécurité
• égalité homme femme

Attention : il ne suffit pas d’affirmer qu’il existe une discrimination, il faut encore que le juge dispose des éléments permettant de reconnaître la discrimination et donc la nullité.
Charge de la preuve : Le salarié qui invoque la nullité de son licenciement doit apporter au juge les éléments de fait (données concrètes, attestations, écrits, données chiffrées) de nature à établir l’existence d’une discrimination. L’employeur devra, lui, s’expliquer sur ces données pour tenter de les justifier et prouver l’absence de discrimination.

Votre avocat saura analyser correctement les angles de contestation d’un licenciement, selon les faits, les preuves et le droit applicable.