Vous souhaitez contester le licenciement qui vous a été notifié : comment déterminer s’il est sans cause réelle ni sérieuse, ou nul ?

Le licenciement sans cause réelle ni sérieuse

C’est la requalification qui sera donnée par les juges s’ils estiment que le licenciement n’est pas – ou pas suffisamment – motivé : les griefs énoncés dans la notification de licenciement ne sont pas jugés valables : absence de preuve, faute trop légère ou comportement non fautif, ou non imputable au salarié, etc.

Dans ce cas, le licenciement n’est pas annulé, mais le salarié est indemnisé, selon son ancienneté et l’appréciation des juges, en application du barème de l’ordonnance du 23 septembre 2017.

A titre d’exemple, pour les entreprises de plus de 11 salariés :

• Pour 5 ans d’ancienneté, l’indemnité sera compris entre 3 à 6 mois de salaire,
• Pour 12 ans d’ancienneté, entre 3 et 11 mois de salaire
• Pour 20 ans d’ancienneté, entre 3 et 15,5 mois.

Par ailleurs, en cas de faute grave requalifiée en licenciement sans cause, l’employeur peut également être condamné à rembourser une partie des allocations chômage.

Le licenciement nul

Le licenciement est frappé de nullité (jugé nul) lorsqu’il a été prononcé en infraction à des lois qui protègent le salarié du licenciement, ou qui interdisent certains motifs de licenciement.
Le licenciement frappé de nullité est donc annulé, la sanction est donc plus forte que le juger sans cause réelle ni sérieuse.

L’indemnisation accordée est de deux natures :

• Soit le salarié demande sa réintégration, c’est-à-dire une remise en état de son contrat de travail comme si le licenciement n’avait pas eu lieu et une reprise de son poste dans l’entreprise.

Le salarié retrouve son salaire, son ancienneté, toute sanction annulée. Il perçoit également une indemnité correspondant au salaire qu’il aurait perçu le temps de la procédure, entre le licenciement et la réintégration effective (qui peut prendre plusieurs mois voire années si l’affaire fait l’objet d’un appel).

Le salarié a également droit aux congés payés accumulés sur cette période.

Le salarié dans ces cas-là ne perçoit pas d’indemnité de rupture ni de dommages et intérêts, puisque les effets de la rupture sont annulés.

• Soit le salarié ne demande pas sa réintégration ou elle est impossible (par exemple parce que le poste du salarié n’existe plus, ou que l’entreprise a fermé entretemps), il obtient alors une indemnisation qui n’est pas bornée par le barème Macron. L’indemnisation sera librement déterminée par le juge, avec un minimum de 6 mois. Cette indemnisation se compose donc de :
  • l’indemnité de licenciement,
  • l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents,
  • des dommages et intérêts pour nullité du licenciement, de 6 mois minimum et sans montant maximum, quelle que soit l’ancienneté du salarié.

Le salarié dans ce cas-là ne perçoit pas les salaires qu’il aurait gagné entre la notification de licenciement et la décision de justice, puisque la rupture est indemnisée. Dans certains cas, on déduit de l’indemnisation les revenus de remplacement (allocation Pôle Emploi).

NB : La cour de cassation considère qu’en cas de pluralité de motifs de licenciement, et même si l’un d’entre eux est déclaré nul, l’employeur peut demander au juge l’examen des autres motifs, afin d’éventuellement réduire le montant de l’indemnité accordée : si d’autres motifs semblent fondés, ils peuvent être pris en compte pour l’évaluation totale du préjudice. (Cour de cassation 19 octobre 2022, N° 21 – 15.533).

Quels sont les cas de nullité d’un licenciement ?

La liste est précise et délimitée, par la loi d’une part, et la jurisprudence d’autre part.

Les cas de nullité énoncés par la loi :

• Nullité d’un licenciement en raison de la protection accordée aux représentants du personnel, aux représentants syndicaux et aux candidats à ces postes (mandats électifs et désignatifs) : article L2411-3 et suivants du code du travail.
  Ces dispositions prévoient que le licenciement n’est possible qu’après autorisation de l’inspection du travail, sur demande motivée.
• Nullité d’un licenciement en raison de la protection accordée aux femmes enceintes et/ou en congé maternité (protection absolue ou relative selon les phases de la maternité) : article L1125-4 code du travail.
• Nullité d’un licenciement en raison d’une situation de discrimination, ou d’une motivation discriminatoire de cette mesure :

L’article L1132-1 du code du travail énumère les causes de discrimination :

• origine
• sexe
• orientation sexuelle
• mœurs
• identité de genre
• âge
• situation de famille ou grossesse
• caractéristiques génétiques
• particulière vulnérabilité résultant d’une situation économique apparente ou connue
• appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation, une prétendue race
• convictions religieuses
• apparence physique
• nom de famille
• opinions politiques
• activités syndicales ou mutualistes
• exercice d’un mandat électif
• lieu de résidence ou de domiciliation bancaire
• état de santé, perte d’autonomie ou handicap
• capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français
• qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou en lien avec un lanceur d’alerte au sens de la loi de 2016
• Nullité d’un licenciement en raison d’un harcèlement moral, subi ou dénoncé (article L1152-2 du code du travail) ou d’un harcèlement sexuel, subi ou dénoncé (article L1153-1 code du travail)
• Nullité d’un licenciement en raison de l’exercice normal du droit de grève (article L1132-2 du code du travail)
• Nullité d’un licenciement en raison de la maladie, ou d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle (article L1132-1 et L226-13 du code du travail)
• Nullité d’un licenciement en raison d’un plan de sauvegarde de l’emploi absent ou dont les dispositions sont insuffisantes, lors d’un licenciement collectif économique (article L1235-10 code du travail).

Les cas de nullité énoncés par la jurisprudence :

• La liberté d’expression (Cour de cassation 19 mai 2016 n°15-13.3111).
  Le salarié a la possibilité de s’exprimer sur le travail qu’il effectue, ou sur ses conditions de travail, y compris critiquer l’entreprise dans un contexte privé, y compris par mail avec ses collègues.
• La liberté d’ester (agir) en justice (Cour de cassation 16 mars 2016, n°14-23.589). Un licenciement ne peut être motivé par le fait que le salarié aurait intenté une procédure judiciaire à l’encontre de son employeur ou d’un collègue ou d’une entreprise du groupe, cela contreviendrait à la liberté fondamentale de saisir la justice.

Le droit de retrait exercé par le salarié (Cour de cassation 28 janvier 2009, n°07-44.556). Un salarié ne peut être sanctionné s’il exerce son droit de retrait de façon légitime, droit qui découle de l’obligation de sécurité à la charge de son employeur.

Précisions :

Les dommages et intérêts accordés pour licenciement nul car faisant partie d’un harcèlement moral n’empêche pas le cumul avec des dommages et intérêts distincts accordés en réparation du harcèlement moral exercé, ayant porté atteinte à ses droits et à sa dignité, en sus de la rupture indue du contrat (Cour de cassation, 1er juin 2023, 21-23.438).
Charge de la preuve : Le salarié qui invoque la nullité de son licenciement doit apporter au juge les éléments de fait (données concrètes, attestations, écrits, données chiffrées) de nature à établir l’existence d’une discrimination. L’employeur devra, lui, s’expliquer sur ces données pour tenter de les justifier et prouver l’absence de discrimination.
Votre avocat saura analyser correctement les angles de contestation d’un licenciement, selon les faits, les preuves et le droit applicable.

Auteur : Cécile Reyboz Avocat
Mise à jour le 21/01/2026