Licenciement pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement

Qu’est-ce que l’inaptitude ?

C’est un constat médical, que seul le médecin du travail peut faire (et non le médecin traitant), selon lequel un salarié est déclaré inapte à son poste de travail, pour des raisons physiques ou mentales ou les deux.
Cette décision s’impose au salarié comme à l’employeur.

L’inaptitude est à distinguer de l’invalidité (statut indemnitaire délivré par la sécurité sociale), qui n’a aucun impact sur le contrat de travail.

Depuis le Décret 2016-1908 du 27-12-2016 (JO du 29), c’est un constat qui s’effectue en une seule visite, mais après un certain nombre de démarches :

• examen médical et éventuellement des examens complémentaires,
• étude du poste (horaires, postures, environnement, outils …)
• échanges avec l’employeur et éventuelles propositions pour un changement de poste.

Après ces étapes, le médecin du travail peut réaliser un 2ème examen médical, au plus tard 15 jours après le premier examen, pour confirmer l’inaptitude.

L’inaptitude peut être :

• totale,
• partielle : le médecin explique quelles restrictions s’imposent dans le poste du salarié (port de charges, pauses, équipement spécifique, horaires réduits…)
• temporaire : le médecin indique la date de nouvelle visite
• définitive
• immédiate et décrétée dès la première visite : Tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour la santé du salarié.

Dans tous les cas, l’employeur doit alors effectuer une recherche de reclassement, sur l’ensemble de l’entreprise et aussi du groupe auquel appartiendrait l’entreprise, sur tout poste pouvant être tenu par le salarié en question, même s’il s’agit d’un poste moins qualifié, moins payé, ou à temps partiel.

Tout poste disponible (= vacant) compatible avec l’état de santé et les compétences du salarié doit être envisagé, afin de faire échec à un licenciement.

Le salarié peut refuser une proposition de reclassement si elle comporte une modification d’un élément contractuel important :

• salaire,
• horaires,
• lieu de travail,
• attributions ou niveau de responsabilité.

Dans ce cas, le refus n’est pas fautif et donne lieu au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Si aucune solution n’est trouvée, le motif du licenciement n’est pas l’inaptitude en elle-même, mais l’impossibilité de reclasser le salarié.

Les mesures effectives de recherche de poste (échanges de mails ou courriers, descriptifs de postes) doivent pouvoir être prouvées par l’employeur, ainsi que le consultation du CSE si une proposition est formulée :

Le non-respect par l’employeur de l'obligation de consulter le CSE, s’il existe, sur un projet de reclassement, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, qu’il s’agisse d’une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle (Cour de cassation, 30-9-2020 – n° 19-11.974).

Version en vigueur depuis le 01 janvier 2018

« Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, à reprendre l’emploi qu'il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

Article L1226-2

Ce n’est qu’en cas d’impossibilité pour l’employeur de fournir un poste adapté aux recommandations médicales que le licenciement peut être envisagé. L’employeur n’a cependant pas à créer un poste de toutes pièces, ni à licencier ou muter un salarié pour libérer un poste.

Dispense de recherche de reclassement

Dans le cas où le médecin du travail a mentionné (de façon expresse) que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, alors l’employeur peut procéder directement au licenciement du salarié, comme le précise le nouveau modèle d’avis d’inaptitude en vigueur depuis le 1er juillet 2025, et conformément à l’arrêt de la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, n° 20-22.500.

En revanche, l’employeur n’est pas exempté de son obligation de reclassement si un salarié déclaré inapte conteste la compatibilité du poste proposé avec les recommandations du médecin du travail, tant qu’il n’apporte pas la preuve que le médecin du travail avait validé cette offre. (Cour de cassation, 22 octobre 2025, n° 24-14.641).

Qui demande l’inaptitude ?

Elle est évoquée par le médecin du travail au cours :

• d’une visite systématique de contrôle,
• ou d’une visite de retour de maladie ou congé maternité,
• ou encore lors d’une visite demandée par le salarié , y compris pendant sa maladie : il s’agira d’une visite de pré-reprise, légitime lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, dans l'objectif d'engager un dialogue avec le médecin et l’employeur.

Quelle procédure pour un licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour impossibilité de reclassement après inaptitude est un licenciement pour motif personnel (motif relevant de la personne du salarié, et non du poste tenu = motif économique), mais non disciplinaire.

Il doit donc donner lieu à un entretien préalable, puis à une notification du licenciement dans les délais prescrits par la loi.

Dès que l’inaptitude définitive a été prononcée, l’employeur dispose d’un mois pour rechercher une solution de reclassement, et sans reclassement possible, soit mettre en œuvre la procédure de licenciement, soit reprendre le paiement du salaire (sans travail en contrepartie).

Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ouvre droit au paiement d’une indemnité de licenciement, mais pas à l’indemnité de préavis puisque par essence, le salarié ne peut effectuer son préavis. >> En savoir plus.

En revanche, si le licenciement est contesté et jugé sans cause réelle ni sérieuse, alors l’employeur sera condamné, en sus des dommages et intérêts, au versement du préavis. >> En savoir plus sur la requalification d'un licenciement.

Si l’inaptitude est consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle, elle ouvre droit à l’indemnité spéciale de licenciement : elle est calculée en comparant (deux fois l’indemnité légale) à (une fois l’indemnité conventionnelle) : c’est le montant le plus avantageux qui doit être versé. >> En savoir plus sur les accidents du travail

L’inaptitude d’origine professionnelle a été causée par un manquement grave de l’employeur (à l’origine de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle qui a entraîné l’inaptitude), elle peut également donner lieu à une démarche judicaire en reconnaissance de faute inexcusable (devant le Tribunal judiciaire) et/ou en contestation du licenciement et requalification du licenciement au torts de l’employeur devant le conseil de prud’hommes.

Auteur : Cécile Reyboz Avocat
Mise à jour le 16/01/2026