C’est l’indemnité versée à un salarié dont le contrat de travail est rompu à l’initiative de l’employeur, pour tout motif, sauf : faute grave ou faute lourde.

Aucune indemnité de licenciement n’est pas due non plus lors d’une rupture à l’initiative du salarié, c’est à dire en cas de démission.

Dans tous les autres cas : licenciement pour quelque motif que ce soit (sauf faute grave ou lourde, accord négocié ou rupture conventionnelle), l’indemnité de licenciement est due, ou une indemnité d’une valeur minimale équivalente (= l’indemnité de rupture conventionnelle).

L’indemnité de licenciement est calculée selon le barème légal du code du travail, ou selon le barème de la convention collective applicable au salarié en question, au plus avantageux des deux.

Il s’agit d’une somme qui n’a pas caractère de salaire, et n’est donc pas soumise aux cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu.

L’indemnité de licenciement n’est pas due dans ce cas. C’est le propre du licenciement pour faute grave : il prive le salarié de tout préavis et de l’indemnité de licenciement.

Seul le solde des congés payés doit être versé, et le salaire jusqu’au dernier jour travaillé. >> En savoir plus sur le licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute lourde est une sanction plus sévère encore que la faute grave, et doit être justifiée par une faute du salarié commise avec l’intention de nuire à son employeur.

Depuis 2016, la faute lourde ouvre droit, comme la faute grave, au paiement des congés payés acquis au moment du licenciement.

La spécificité de la faute lourde (l’intention de nuire), souvent retenue en cas de vol, violence, dégradation de matériel ou encore détournement de fonds sur le lieu de travail, permet à l’employeur d’agir sur le plan pénal contre le salarié présumé fautif. >> En savoir plus sur le licenciement pour faute lourde.

Il faut dans ce cas contester le licenciement en lui-même et sa motivation, en saisissant un conseil de prud’hommes. En cas de licenciement jugé sans cause réelle ni sérieuse, les sommes liées à cette requalification seront accordées au salarié :

• indemnité de préavis et congés sur préavis,
• indemnité de licenciement,
• dommages et intérêts pour licenciement sans cause.

Le juge peut aussi requalifier le licenciement notifié pour faute grave ou faute lourde en licenciement pour cause réelle et sérieuse : cela signifie qu’il estime que le licenciement était fondé, mais qu’il n’y avait pas de faute grave ni lourde.

Dans ce cas, les sommes correspondant à un licenciement pour cause réelle (ou encore « faute simple ») seront accordées par le juge :

• indemnité de préavis et congés sur préavis,
• indemnité de licenciement.

Le licenciement pour inaptitude survient lorsque le salarié a été déclaré inapte à son poste par la médecine du travail, et qu’aucun reclassement n’a été possible, ni aucun aménagement de poste conforme aux prescriptions médicales.

Il peut aussi arriver que le médecin du travail déclare une inaptitude totale à tout poste, et/ou immédiate, dans ce cas la recherche de reclassement n’est pas obligatoire.

• Si l’inaptitude est sans rapport avec le travail (liée à une pathologie non professionnelle ou à un accident de la vie privée), le licenciement donnera lieu au versement de l’indemnité prévue par la convention collective, ou à défaut par le barème légal du code du travail.
• Si l’inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le licenciement donnera lieu au versement de « l’indemnité spéciale de licenciement ».
  Cette indemnité est égale à la somme la plus avantageuse entre : deux fois l’indemnité légale, et l’indemnité conventionnelle.

Oui, l’indemnité de licenciement est due en cas de licenciement pour motif économique, qu’il s’agisse d’un licenciement individuel, ou de licenciements collectifs compris ou non dans un plan social (Plan de Sauvegarde de l’Emploi).

Dans le cas d’un PSE, l’indemnité de licenciement est souvent améliorée ou complétée d’une prime ou indemnisation spécifique négociée dans ce cadre.

Dans le cas d’un licenciement individuel, l’adhésion à un Contrat de Sécurisation Professionnelle n’a pas d’impact sur votre indemnité de licenciement, seulement sur l’indemnité de préavis dont une partie est reversée à Pôle Emploi.

C’est l’indemnité de licenciement calculée selon le barème de la convention collective applicable au salarié licencié (quand une convention collective s’applique au secteur d’activité en question, ce qui n’est pas toujours le cas.)

Chaque convention collective prévoit un barème (pas toujours plus avantageux que le barème légal, surtout pour les conventions anciennes qui n’ont pas été renégociées).

De nombreuses conventions collectives prévoient un calcul spécifique pour les cadres d’une part et les non-cadres d’autre part, des mesures liées à l’âge (plus de 50 ans, plus de 55 ans), et des précisions sur le salaire de référence à prendre pour le calcul.

L’indemnité conventionnelle s’applique obligatoirement, sauf si le calcul de l’indemnité légale est plus avantageux.

En premier lieu, il faut calculer le salaire moyen de référence, qui servira de base au calcul final.

Le salaire de référence est la moyenne des 3 ou 12 derniers salaires en bruts, au plus avantageux des deux.

Attention : le salaire moyen n’intègre que les sommes ayant caractère de salaire, donc soumises à cotisations sociales.

Donc :

• l’intéressement,
• la participation,
• la participation,
• un avantage en nature (base de cotisation compensant un avantage fourni en nature comme un véhicule de fonction ou un logement)

ne seront pas pris en compte dans cette moyenne, car ce ne sont pas des salaires à proprement parler.

Les primes spécifiquement exceptionnelles (et mentionnées comme telles sur le bulletin de paye) ne rentrent pas non plus dans la moyenne des salaires.

Le droit à une indemnité de licenciement s’ouvre à partir d’une ancienneté minimale de 8 mois au moment de la notification.

Mais l’ancienneté à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité s’apprécie à la fin du préavis, qu’il soit effectué ou non.

Le barème légal prévoit :

1/ 4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années,

+

1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.

Exemple, pour un salaire de référence de 3.000 euros et une ancienneté de 13 ans :

(3000/4) x 10 + (3000/3) x 3 = 7500 + 3000 = 10500 euros.

Les années d’ancienneté incomplètes donnent lieu à un prorata.

Le contrat à durée déterminée est un contrat spécifique, d’une durée temporaire et par essence limité dans le temps. Cette précarité est compensée par deux particularités :

• le salarié perçoit, en fin de contrat, une prime spécifique de 10%.
• le contrat ne peut être rompu ni pour démission, ni pour licenciement sauf faute grave, force majeure, ou inaptitude.

La force majeure et la faute grave ne donnent pas droit à une indemnité de licenciement.

Seul le licenciement d’un salarié en cours de CDD, pour motif d’inaptitude, pourrait donner lieu au versement d’une indemnité de licenciement.

Dans le cas où un salarié aurait eu, au cours de sa carrière dans la société dont il est licencié, des périodes d’activité à temps plein et d’autres à temps partiel (notamment du fait d’un congé parental), le code du travail prévoit une pondération de l’indemnité pour tenir de ces périodes à temps partiel, en proportion de l’ancienneté totale.

N.B. : La Cour de Justice de l’Union Européenne a jugé, en mai 2019, que l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé à temps partiel doit être calculée sur la base de son temps plein. Cette décision européenne n’a pas été intégrée, à ce jour, aux dispositions françaises.