Le licenciement pour faute : simple, grave et lourde
Le licenciement pour faute est un licenciement disciplinaire, répondant à une procédure précise ; plusieurs niveaux de gravité existent : faute simple, grave, ou lourde, chacune ne donnant pas droit aux mêmes indemnités.
La faute qui motive un licenciement n’est pas forcément une faute grave.
A noter également :
Le télétravail, un mode de relation au travail de plus en plus répandu, n'échappe pas aux règles et aux conditions de la faute professionnelle. >> En savoir plus.
Les agissements du salarié dans sa vie privée ne le mettent pas systématiquement hors du champ de la faute professionnelle notamment en ce qui concerne son activité sur les réseaux sociaux. >> En savoir plus
Une autre grande catégorie de licenciement est celle des motifs non-inhérents à la personne du salarié, c’est à dire le motif économique : le poste tenu par le salarié est supprimé ou modifié pour motifs économiques, mais la personne qui tient le poste n’est pas directement en cause.
Dans la catégorie des motifs personnels de licenciement, il existe des licenciements pour faute (disciplinaires), mais aussi les motifs non disciplinaires :
- licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement,
- ou licenciement pour insuffisance professionnelle,
- ou encore licenciement pour incompatibilité d’humeur, par exemple.
Les différents types de licenciement disciplinaires
Le licenciement prononcé pour motif disciplinaire appartient à la catégorie des « motifs personnels », c’est-à-dire liés à la personne du salarié et à ses agissements ou à une difficulté qui lui est propre.
Le licenciement disciplinaire (pour faute) recouvre trois types de fautes :
La faute simple
La faute « simple » est la faute constituée par un ou plusieurs comportements du salarié, contraires à ses obligations, et constatés par l’employeur dans les deux mois qui précèdent la convocation à entretien préalable. Cette faute justifie un licenciement avec préavis, mais pas le renvoi immédiat du salarié.
Le salarié licencié pour ce type de faute (simple ou légère ou encore « cause réelle et sérieuse ») percevra son préavis (même s’il est dispensé de travail pendant la période, il en sera rémunéré), et son indemnité de licenciement.
La faute doit être constituée de faits datant de moins de deux mois, auxquels l’employeur peut ajouter d’éventuels agissements plus anciens mais uniquement pour mémoire, et pour l’appréciation du comportement au fil du temps, mais les faits précis récents doivent pouvoir fonder, à eux seuls, la décision de licencier.
La faute peut également être constituée d’un même type de comportement répété dans le temps (exemples type : les retards dans la prise de poste ou dans l’exécution des missions, le refus ou l’oubli de porter un équipement ou une tenue, négligences du même type réitérées malgré les rappels). Dans ce cas, le fait fautif déborde des deux derniers mois.
La faute grave
La faute grave est celle, d’après la définition constante des tribunaux, qui rend impossible le maintien du contrat de travail y compris pendant la période du préavis.
Par conséquent, il est d’usage (mais non obligatoire) que l’employeur notifie, en même temps que la convocation à entretien préalable, une mise à pied conservatoire : elle suspend le contrat de travail dès la convocation à entretien préalable, et pendant toute la durée de la procédure, jusqu’à notification du licenciement.
Le salarié quitte son poste dès la réception (ou remise en main propre) du courrier de mise à pied. Le salarié reste chez lui et le salaire n’est pas versé. L’objectif de cette mesure est d’empêcher le salarié de commettre d’autres méfaits.
L’employeur peut cependant, après l’entretien préalable, décider d’un licenciement pour faute simple, et non grave. Dans ce cas, la période de mise à pied conservatoire est finalement payée avec le solde de tout compte.
La faute grave a pour particularité de priver le salarié de son préavis et de son indemnité de licenciement.
C’est aussi le niveau de gravité requis pour rompre un CDD avant son terme : une faute simple ne suffit pas. Bien évidemment, la qualification de la faute doit refléter la réalité de la faute commise.
En cas de faute grave, et si le salarié conteste le licenciement devant les tribunaux, la charge de la preuve repose sur l’employeur : il devra apporter la preuve des agissements reprochés ; de leur réalité, de leur imputabilité au salarié en question, et de leur gravité.
La faute lourde
La faute lourde est une faute grave mais commise avec l’intention de nuire à l’employeur et/ou à l’entreprise.
Elle est donc le plus souvent assortie, en toute logique, à une plainte pénale à l’encontre du salarié. Elle correspond à des faits pénalement répréhensibles : vol, violence sur collègue ou client, détournement de fonds ou de matériel, usurpation d’identité ou de qualité, détournement illicite de clientèle, contrefaçon etc.
La faute lourde, comme la faute grave, prive le salarié de toute indemnité et préavis, mais elle ne le prive plus de ses droits à congés payés acquis, comme c’était le cas jusqu’en 2016.
Depuis une décision du Conseil constitutionnel de 2016, l’article du code du travail qui permettait de ne pas verser l’indemnité compensatrice de congés payés aux salariés licenciés pour faute lourde a été amendé, afin de rétablir un principe d’équité devant la loi.
Le terme de faute mentionné dans une notification de licenciement ou une convocation à entretien préalable regroupe donc des situations diverses en gravité et en nature. Quelle que soit la faute reprochée au salarié, l’employeur doit indiquer dans la notification, de façon suffisamment circonstanciée le fait constitutif de la faute (qui, quoi, où, quand, quel préjudice pour l’entreprise, les répercussions sur le fonctionnement du service ou de l’entreprise).
Les preuves de cette faute n’ont pas à être produites lors de l’entretien préalable, mais pourront être exigées en cas de contestation devant un conseil de prud’hommes.
Les juges vérifieront en effet que la faute reprochée est bien :
- Réelle, c’est-à-dire vérifiable, reposant sur des faits objectifs et non sur un seul jugement ou impression ou soupçon,
- Sérieuse, c’est-à-dire justifiant le licenciement et pas seulement une sanction type avertissement ou mise à pied disciplinaire.
L’ancienneté du salarié, et l’absence ou au contraire l’existence d’un passé disciplinaire est à prendre en compte pour l’appréciation du motif.
A propos de la requalification d'un licenciement pour faute lourde ou faute grave en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ou licenciement abusif
En cas d’absence de preuve, ou si les faits reprochés ne justifiaient pas le licenciement, il sera requalifié en « licenciement sans cause réelle ni sérieuse », ou « licenciement abusif ».
Le licenciement est dit « abusif » au lieu de « sans cause réelle ni sérieuse » lorsqu’il concerne un salarié licencié par une entreprise de moins de 11 salariés, mais l’idée est la même : le licenciement n’était pas fondé.
La différence tient désormais dans l’existence de deux barèmes d’indemnisation (dits « barèmes Macron ») définis par l’article L1235-3 du code du travail, qui prévoit des montants maxima différents selon que l’entreprise employeur a un effectif de plus ou moins 11 salariés.