Le licenciement pour faute : simple, grave et lourde
Le licenciement pour faute est un licenciement disciplinaire, répondant à une procédure précise ; plusieurs niveaux de gravité existent : faute simple, grave, ou lourde, chacune ne donnant pas droit aux mêmes indemnités.
A noter également :
Le télétravail, un mode de relation au travail de plus en plus répandu, n'échappe pas aux règles et aux conditions de la faute professionnelle. >> En savoir plus.
Les agissements du salarié dans sa vie privée n’ont a priori pas d’impact sur le contrat de travail, sauf si le comportement en question apporte néanmoins , par exemple notamment s’il s’agit de son activité sur les réseaux sociaux. >> En savoir plus
Les différents types de licenciement disciplinaires
Le licenciement disciplinaire (pour faute) recouvre trois types de fautes :
La faute simple
La faute « simple » est la faute constituée par un ou plusieurs comportements du salarié, contraires à ses obligations contractuelles, et constatés par l’employeur dans les deux mois qui précèdent la convocation à entretien préalable. Le licenciement pour faute donne droit au préavis : qu’il soit effectué ou que le salarié en soit dispensé, il sera payé (1 à 4 mois selon la classification et les dispositions contractuelles/conventionnelles).
Le salarié licencié pour faute simple (ou légère, ou encore « cause réelle et sérieuse») percevra également son indemnité de licenciement.
La faute doit être constituée de faits datant de moins de deux mois, auxquels l’employeur peut ajouter d’éventuels agissements plus anciens (dans la limite des 3 dernières années : ) mais uniquement pour mémoire, et pour l’appréciation du comportement au fil du temps. Seuls des faits récents et nouveaux, qui n’ont jamais été sanctionnés (Cour de cassation 31 mars 2021, n°19-25.538) peuvent justifier, à eux seuls, la décision de licencier.
La faute qui aurait été grave peut être néanmoins requalifiée en faute simple parce que :
- la preuve de la faute sera apportée par un outil de surveillance non déclaré par l’employeur (géolocalisation, enregistrements téléphoniques, caméras etc) : Cour de cassation 6 septembre 2023, N° 22-12.418.
- la faute présumée grave n’a eu aucune incidence sur l’activité du salarié et les intérêts de l’entreprise (cas par exemple d’un salarié ayant une activité distincte de chef d’entreprise sans impact pour l’employeur : 28 juin 2023, n°22-15.798.
- la faute présumée grave peut être partiellement excusée par un manquement de l’employeur : par exemple, refus d’exécuter une mission dans un local insalubre : 9 mars 2022, n° 20-22.555.
La faute grave
La faute grave est celle, d’après la définition constante des tribunaux, qui rend impossible le maintien du contrat de travail y compris pendant la période du préavis (Cour de cassation, 27 septembre 2007, n° 06-43867).
Exemples classiques :
- absence répétée sans motif ou retards importants répétés, surtout si le salarié a déjà été sanctionné par un avertissement (Cour de cassation 26 juin 2012, n° 10-28751),
- absence prolongée injustifiée (= abandon de poste), à condition que le salarié ait été mis en demeure et que le licenciement soit prononcé dans un délai raisonnable (Cour de cassation, 12 mai 2021, 20-14.507)
- vol ou dégradation de matériel,
- attitude agressive physique ou verbale envers collègues, clients ou supérieurs,
- harcèlement moral ou sexuel établi, y compris si le salarié a une grande ancienneté (Cass. Soc., 21 mai 2014, n°12-25.315)
- état d’ébriété sur le lieu de travail et comportement mettant en danger soi-même ou ses collègues…
Compte tenu de la gravité des faits reprochés, il est d’usage (mais non obligatoire) que l’employeur notifie une mise à pied conservatoire en même temps que la convocation à entretien préalable : elle suspend le contrat de travail dès la convocation à entretien, et pendant toute la durée de la procédure, jusqu’à notification du licenciement, afin que le salarié ne puisse plus commettre d’agissement fautif.
Le salarié quitte son poste dès la réception (ou remise en main propre) du courrier de mise à pied. Le salaire n’est pas versé.
L’employeur peut cependant, après l’entretien préalable, décider finalement de ne retenir qu’une faute simple, et non grave. Dans ce cas, la période de mise à pied conservatoire est payée avec le solde de tout compte.
La faute grave a pour particularité de priver le salarié de son préavis et de son indemnité de licenciement.
C’est aussi le niveau de gravité requis pour rompre un CDD avant son terme : une faute simple ne suffit pas. Bien évidemment, la qualification de la faute doit refléter la réalité de la faute commise.
En cas de faute grave, et si le salarié conteste le licenciement devant les tribunaux, la charge de la preuve repose sur l’employeur : il devra apporter la preuve des agissements reprochés ; de leur réalité, de leur imputabilité au salarié en question, et de leur gravité.
La faute lourde
La faute lourde est une faute grave mais commise avec l’intention de nuire à l’employeur et/ou à l’entreprise.
Elle est donc le plus souvent assortie, en toute logique, d’une plainte pénale à l’encontre du salarié. Elle correspond à des faits pénalement répréhensibles : vol, violence sur collègue ou client, détournement de fonds ou de matériel, usurpation d’identité ou de qualité, détournement illicite de clientèle, contrefaçon etc.
La faute lourde, comme la faute grave, prive le salarié de toute indemnité et préavis, mais elle ne le prive plus de ses droits à congés payés acquis, comme c’était le cas jusqu’en 2016.
Depuis une décision du Conseil constitutionnel en réponse à une Question Prioritaire de Constitutionnalité (Réponse n° 2015-523 du 2 mars 2016), l’article du code du travail qui permettait de ne pas verser l’indemnité compensatrice de congés payés aux salariés licenciés pour faute lourde a été amendé, afin de rétablir un principe d’équité devant la loi.
Le terme de faute mentionné dans une notification de licenciement ou une convocation à entretien préalable regroupe donc des situations diverses en gravité et en nature.
Motivation du licenciement
On dit que la notification du licenciement « fixe les termes du litige » : elle donne le périmètre d’une éventuelle contestation. L’employeur devra prouver ce qui est mentionné dans la lettre, ni plus, ni moins.
Les arrêts de la Cour de cassation Janousek (26 octobre 1976 – n° 75-40.659) et Rogié (29 novembre 1990 – n° 88-44.308) ont posé le principe selon lequel une lettre de licenciement sans motif ou insuffisamment motivée (trop vague, sans fait précis, sans caractérisation) prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, quelles que soient les preuves ou explications apportées après-coup.
L’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 (édictée avec le barème dit « Macron » de l’indemnisation du licenciement sans cause) a prévu le droit pour le salarié de réclamer un complément d’information par courrier dans les 15 jours de son licenciement. L’employeur peut ainsi compléter ou préciser ses griefs par ce second courrier : cela ne change rien au fait que le contenu de la notification + courrier complémentaire d’explications doit motiver le licenciement.
L’employeur doit indiquer de façon suffisamment circonstanciée le fait constitutif de la faute (qui, quoi, où, quand), l’obligation à laquelle la faute contrevient, et le préjudice pour l’entreprise.
Les preuves de cette faute seront exigées en cas de contestation devant un conseil de prud’hommes.
Les juges vérifieront en effet que la faute reprochée est bien :
- Réelle, c’est-à-dire vérifiable, reposant sur des faits objectifs et non sur un seul jugement ou impression ou soupçon,
- Sérieuse, c’est-à-dire justifiant le licenciement et pas seulement une sanction type avertissement ou mise à pied disciplinaire.
L’ancienneté du salarié, et l’absence ou au contraire l’existence d’un passé disciplinaire est à prendre en compte pour l’appréciation du motif.
A propos de la requalification d'un licenciement pour faute lourde ou faute grave en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ou licenciement abusif :
En cas d’absence de preuve, ou si les faits reprochés ne justifiaient pas le licenciement, ou s’il existe un contexte qui amoindrit la responsabilité du salarié, il sera requalifié en « licenciement sans cause réelle ni sérieuse », ou « licenciement abusif ».
Le licenciement est dit « abusif » au lieu de « sans cause réelle ni sérieuse » lorsqu’il concerne un salarié licencié par une entreprise de moins de 11 salariés, mais l’idée est la même : le licenciement n’était pas fondé.
La différence tient désormais dans l’existence de deux barèmes d’indemnisation (dits « barèmes Macron ») définis par l’article L1235-3 du code du travail, qui prévoit des montants maxima différents selon que l’entreprise employeur a un effectif de plus ou moins 11 salariés.
Auteur : Cécile Reyboz Avocat
Mise à jour le 16/01/2026