Vous venez de recevoir un courrier (recommandé ou remis en main propre) dont l’objet est :
- « convocation à entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement »
Ou : - « convocation à entretien préalable au licenciement »
Quelles précautions prendre ? A quoi s’attendre ?
Que signifie cette convocation :
Cette convocation signifie que votre employeur a enclenché une procédure de licenciement par cette première étape, qui ne vaut pas licenciement.
Vous n’êtes pas obligé de vous présenter à l’entretien, qui a pour but de vous présenter les motifs du licenciement envisagé, et de recueillir vos éventuelles observations. Il peut être cependant intéressant de savoir quels sont ces reproches afin de préparer sa défense.
Vous n’êtes pas obligé de parler ni répondre pendant l’entretien préalable, qui sera conduit par un représentant de l’employeur : personnel des RH et/ou supérieur hiérarchique. Les RH préparent et conduisent souvent l’entretien préalable sur la base d’éléments communiqués par les services opérationnels.
Contrairement à ce que beaucoup supposent, il est peu utile de se « défendre » ou se justifier pendant l’entretien préalable, c’est même le plus souvent contreproductif. Pourquoi ?
Parce que statistiquement, hélas, l’employeur qui convoque à un entretien préalable à licenciement a en réalité pris sa décision, même mal fondée, et qu’il est rarissime que l’entretien le fasse changer d’avis.
Parce que l’échange est verbal, que l’employeur peut évoquer divers sujets et n’en retenir finalement qu’une partie dans la lettre de licenciement. L’échange n’est pas enregistré et la rédaction d’un compte-rendu (par un représentant syndical notamment) ne change pas grand-chose : en cas de contentieux, le conseil de prud’hommes vérifie uniquement que vous avez bien été convoqué à l’entretien, dans les formes et délais requis (Articles L1232-2 à L1232-5 du code du travail). Le compte-rendu des échanges n’a pas de portée réelle (Cour de Cassation, du 12 novembre 2015, n°14-17.615), n’est souvent pas signé de l’employeur, et ne peut pas suffire contrer les griefs qui figureront dans la notification.
Le seul document qui engage l’employeur est la notification du licenciement, qui « fixe les termes du litige ». Contester un licenciement revient à contester chaque ligne de ce courrier. Se justifier devant l’employeur pendant l’entretien lui permet de parfaire sa lettre de licenciement, en lui faisant part de vos témoignages et soutiens, des éventuelles erreurs de faits ou de dates dans sa présentation, en lui révélant des écrits, des responsabilités partagées ou des détails dont il n’aurait pas connaissance…
Mieux vaut se taire et laisser les RH rédiger la lettre avec les éléments dont ils disposent. Plus l’employeur vous annonce des faits que vous savez faux et qu’il ne pourra donc pas prouver, (erreur de dates, de personnes, de responsabilité ou de nom de dossier), moins il faut le contrarier ! Ses erreurs permettront de contester la lettre plus facilement.
Vous avez le droit de vous montrer abattu, mécontent, mutique.
Vous avez le droit de quitter l’entretien avant la fin si les propos sont trop brutaux ou si vous vous sentez exaspéré. Ce n’est pas une audition devant la police, ni une audience de justice !
En attendant l’entretien préalable :
Lisez attentivement la convocation à entretien pour vérifier votre statut durant la procédure (en attendant l’entretien puis la notification) :
Si la convocation ne comporte aucune précision ni mention particulière relative à une dispense ou une mise à pied, alors vous continuez à travailler jusqu’à la date de l’entretien. (C’est le cas le plus rare.)
Si la convocation comporte une dispense d’activité dans l’attente de l’entretien : dans ce cas, vous êtes dispensé de venir travailler mais votre salaire sera payé normalement jusqu’au licenciement. Vous avez en principe accès à votre boîte mail. L’objectif pour l’employeur est d’éviter de vous laisser vous répandre en rumeurs et incriminations auprès de vos collègues, mais elle a aussi pour conséquence de vous isoler : la dispense ne vous prive pas du droit de contacter et échanger avec un représentant du personnel.
Cette dispense est admise par les tribunaux et ne s’analyse pas en un licenciement verbal (Cass. soc., 05 novembre 2014, n° 13-20.882).
Si la convocation comporte une mise à pied à titre conservatoire dans l’attente de l’entretien : dans ce cas, vous n’avez pas le droit de vous présenter à votre poste ni même dans l’entreprise, votre contrat est suspendu le temps de la procédure et vous ne serez pas payé pour ces jours non travaillés.
Vous êtes possiblement privé d’accès à votre boîte mail professionnelle et privé de votre téléphone professionnel. L’objectif est de vous éviter de commettre de nouveaux manquements, et cette mesure est le plus souvent associée à une faute grave.
La mise à pied conservatoire ne vous prive jamais du droit d’échanger avec un représentant du personnel. Les termes de dispense et de mise à pied sont toujours employé par les employeurs, même si la cour de cassation considère que la dispense de travail pendant la procédure, qu’elle soit payée ou non , relève de la qualification de mise à pied (Cass. soc. 11 octobre 1990 P. 87-40.964).
Il est impossible de contester la mise à pied conservatoire à ce moment de la procédure, mais la mesure pourra faire l’objet de demandes spécifiques au moment de la contestation du licenciement devant un conseil de prud’hommes : paiement de la période de mise à pied, et dommages et intérêt pour procédure abusive et/ou vexatoire selon les cas.
Une mise à pied conservatoire n’oblige pas l’employeur à licencier pour faute grave. Il peut finalement décider de ne retenir qu’une faute simple, et payer rétroactivement la période de mise à pied conservatoire.
Attention : La mise à pied à titre conservatoire ne doit pas être confondue avec la mise à pied à titre disciplinaire (qui dure 1 à 3 jours) qui est une sanction disciplinaire en elle-même.
Attention
Une mise à pied ou une dispense d’activité ne peuvent en aucun cas être signifiées verbalement (« vous pouvez rentrer chez vous ») : ce n’est pas valable. Considérez dans ce cas que vous n’avez « rien entendu » et demandez un écrit. Seuls les écrits comptent et votre employeur le sait.
Sauvegarder les documents qui pourront être utiles à votre défense :
Ne tardez pas, dès la réception de la convocation à entretien, à sauvegarder les documents indispensables à une future démarche judiciaire de contestation :
- fiches de poste et lettres d’objectifs,
- mails de travail,
- sms et échanges sur des logiciels internes,
- comptes rendus de réunions,
- mails de protestation ou de demande d’aide ou de précision à votre employeur,
- comptes rendus d’entretiens annuels d’évaluation,
- organigrammes en cas de réorganisation,
- tableaux comparatifs de résultats au sein d’une équipe,
- demandes de formation sans réponse,
- mails de félicitations et remerciements,
La jurisprudence garantit en principe l’accès aux données numériques, mais dans la réalité, une fois le contrat de travail rompu, l’employeur répugne à communiquer certains documents, y compris devant la justice. Mieux vaut prévoir.
Sonder quels collègues accepteraient de témoigner en votre faveur :
Vous avez noué des relations amicales avec certains collègues, clients, interlocuteurs professionnels. Certains vous manifesteront de la sympathie en apprenant votre licenciement et souhaiteront vous aider : demandez-leur de rédiger une attestation à produire en justice.
Pour ceux qui acceptent le principe, dès que vous avez reçu la lettre ou si vous devinez les griefs, voyez avec eux ce qu’ils peuvent écrire : de quoi ont-ils été témoins directs qui prouve qu’un des griefs est infondé ? A quelle réunion ont-ils assisté, quel échange, quel débat au cours duquel ils vous ont vu en difficulté ? Sur quel dossier ont-ils travaillé avec vous qui leur permettrait de témoigner de vos qualités professionnelles ?
L’attestation est utile si elle évoque des faits précis, datés, circonstanciés, qui contredisent les faits décrits dans la lettre de licenciement. S’ils sont d’accord pour rédiger l’attestation, fournissez-leur un formulaire Cerfa « attestation de témoin » qui se trouve en ligne sur le site service-public.fr (formulaire 11527.03). Ils doivent le remplir de façon manuscrite, le dater et le signer et fournir une copie de leur pièce d’identité.
Ce sont des pièces précieuses pour votre défense.
Auteur : Cécile Reyboz Avocat
Mise à jour le 19/01/2026