Lorsqu’un salarié ne peut plus poursuivre son activité professionnelle, deux solutions peuvent être envisagées pour mettre fin au contrat de travail : la reconnaissance d’inaptitude par le médecin du travail ou la rupture conventionnelle.

Ces deux options répondent à des logiques différentes et n’offrent pas les mêmes conséquences financières et professionnelles. Le choix dépend toujours de la situation personnelle du salarié, de la taille de l’entreprise et du contexte de la relation de travail.

L’inaptitude médicale : une procédure encadrée

L’inaptitude ne peut être prononcée que par le médecin du travail, selon une procédure précise prévue par le Code du travail, généralement au terme de deux visites médicales.

Elle repose obligatoirement sur une réalité médicale : le salarié est déclaré inapte à occuper son poste, voire tout poste dans l’entreprise.

L’obligation de reclassement

Avant toute rupture du contrat, l’employeur doit rechercher une solution de reclassement.

Dans les grandes entreprises ou groupes, des postes adaptés peuvent être proposés, même s’ils diffèrent du poste initial ou impliquent une rémunération inférieure.

Attention : refuser un poste compatible avec les préconisations du médecin du travail peut être considéré comme fautif, sauf s’il est manifestement inadapté.

Si aucun reclassement n’est possible, l’employeur prononce alors un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Quelles indemnités en cas d’inaptitude ?

Le salarié perçoit :

• l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• le paiement des congés payés restants.

En revanche, il n’y a pas de préavis, donc pas d’indemnité compensatrice de préavis, puisque le salarié est médicalement inapte à travailler. L’inaptitude constitue donc une solution protectrice sur le plan médical, mais limitée sur le plan financier.

La rupture conventionnelle : une séparation négociée

La rupture conventionnelle est un accord amiable entre le salarié et l’employeur pour mettre fin au contrat de travail. On la compare souvent à un divorce à l’amiable.

Elle nécessite l’accord des deux parties et doit être homologuée par l’administration.

Une indemnité minimum… mais négociable

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
Mais, contrairement à l’inaptitude, elle peut être négociée à la hausse. Le salarié peut obtenir davantage en fonction :

• de son ancienneté ;
• de son parcours dans l’entreprise ;
• de difficultés relationnelles ou professionnelles existantes ;
• d’éléments déjà signalés par écrit ;
• de l’intérêt de l’employeur à une séparation amiable.

Rien n’oblige l’employeur à accepter, mais la négociation est possible.

Préavis et délai d’homologation

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle :

• il n’existe pas de préavis ;
• une période d’homologation d’environ 6 semaines s’applique ;
• durant cette période, le contrat se poursuit et le salaire continue d’être versé.

Inaptitude ou rupture conventionnelle : quelles différences ?

Inaptitude médicale

Avantages :

• solution adaptée si l’état de santé ne permet plus de travailler ;
• protection médicale reconnue ;
• droit aux allocations chômage.

Inconvénients :

• indemnité limitée au minimum légal ou conventionnel ;
• absence de préavis et d’indemnité compensatrice ;
• obligation préalable de reclassement.

Rupture conventionnelle

Avantages :

• possibilité de négocier une indemnité plus élevée ;
• procédure amiable ;
• droit aux allocations chômage.

Inconvénients :

• nécessite l’accord de l’employeur ;
• aucun cadre médical protecteur ;
• indemnité non garantie au-delà du minimum légal.

Comment faire le bon choix ?

Le choix dépend de nombreux facteurs :

• votre état de santé réel ;
• la possibilité de reclassement dans l’entreprise ;
• votre capacité à négocier ;
• votre ancienneté et votre historique professionnel ;
• vos objectifs personnels et financiers.

Dans certaines situations, l’inaptitude s’impose médicalement. Dans d’autres, la rupture conventionnelle peut permettre une sortie plus avantageuse. Chaque dossier étant unique, une analyse personnalisée permet d’évaluer la solution la plus adaptée.

Avant de prendre une décision, il est essentiel de comprendre les conséquences juridiques et financières de chaque option.

Une consultation permet d’analyser votre situation et de sécuriser votre sortie du contrat de travail.