Les spécificités de la procédure de licenciement pour faute (disciplinaire)

Le licenciement pour motif disciplinaire exige une procédure aux délais précis, dont le non-respect peut entraîner une irrégularité de procédure, mais aussi la requalification au fond en licenciement sans cause.

Qui dit motif disciplinaire de licenciement dit non-respect d’une des obligations découlant du contrat de travail ou de ses annexes (avenant à contrat, règlement intérieur, mais aussi les obligations inhérentes à la relation de travail et découlant directement du code du travail : loyauté, bonne foi dans l’exécution du contrat, etc).

C’est par essence un non-respect volontaire d’une des obligations majeures ou mineures liées au statut de salarié et donc de subordonné : refuser les consignes de travail, refuser d’appliquer les procédures, les outils, les méthodes imposées par l’employeur, ne pas respecter les horaires, les circuits hiérarchiques, ne pas porter une tenue ou des équipements de protection, ne pas respecter une certaine réserve en s’exprimant, dénigrer l’entreprise ouvertement ou ses supérieurs, etc.
D’autres comportements entrent dans la catégorie du motif disciplinaire :

retards,
insubordination ou opposition ouverte à ses supérieurs,
non-respect de consignes précises,
insultes ou injures,
agressivité envers collègues ou supérieur,
harcèlement moral ou sexuel, etc

Ce type de comportement relève de la faute, qu’elle soit mineure et multiple, ou unique et très grave. Le terme de faute n’est pas forcément mentionné dans la notification de licenciement. L’employeur peur se contenter de décrire les faits reprochés et leur impact sur l’entreprise, et conclure à un « manquement contractuel » ou un « comportement incompatible avec la poursuite du contrat de travail ».

D’autres comportements ou faits inhérents au salarié peuvent conduire au licenciement pour motif personnel mais sans relever du licenciement disciplinaire : c’est le cas par exemple de l’insuffisance professionnelle, ou les absences répétées pour maladie, ou encore l’inaptitude : on ne fait pas de reproche au salarié mais on constate l’impossibilité de le maintenir à son poste.

L’importance de savoir si un licenciement est disciplinaire ou non est notamment de connaître la procédure et les délais applicables.

La procédure disciplinaire a des spécificités, comme par exemple :

le délai de deux mois maximum à respecter par l’employeur entre la date à laquelle il a eu connaissance des faits fautifs, et la mise en place de la procédure de licenciement (convocation à entretien préalable),
ou encore le délai de deux jours ouvrables minimum et un mois calendaire maximum pour notifier entre l’entretien préalable et la notification du licenciement.

Le dépassement par l’employeur du délai d’un mois pour notifier un licenciement équivaut à un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, alors que les autres éventuelles irrégularités de procédure (convocation incomplète à un entretien, délais non respectés entre convocation et entretien, etc) ne donnent droit qu’à une indemnisation de principe d’un mois de salaire, mais ne remettent pas en cause le bien-fondé du licenciement.

La question est d’importance car il est fréquent que, soit parce que l’entretien prévu n’a pas pu se tenir pour une cause extérieure à la volonté des parties (grèves de transport, maladie du salarié ou de l’employeur…), soit à la demande d’une des parties, employeur ou salarié, on décale l’entretien préalable de quelques jours.
Du fait de ce décalage, le délai d’un mois entre l’entretien et la notification peut être dépassé.

Si l’entretien a été décalé parce que le salarié ne s’est pas présenté au premier entretien convenu, sans prévenir ni demander un nouvel entretien, l’employeur n’a pas l’obligation de fixer un second entretien (l’obligation est d’inviter le salarié à un entretien, mais ce dernier n’est pas obligé de s’y rendre).
Si l’entretien a été décalé parce que l’employeur a fait défaut au premier entretien sans raison valable (oubli, erreur…), dans ce cas le second entretien est proposé par l’employeur pour compenser ce défaut et permettre à la procédure de rester régulière.

Dans ces deux cas, le délai d’un mois doit être apprécié entre le premier entretien fixé et la date de notification, même si ce premier entretien n’a pas eu lieu.

La jurisprudence, constante à ce sujet, requalifie automatiquement un licenciement notifié plus d’un mois après le premier entretien (date initialement fixée par convocation) en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

En revanche, si le report de date d’entretien est demandée expressément par le salarié pour un motif valable (impossibilité de se rendre au premier), et que l’employeur décale la date de l’entretien pour lui permettre de s’y rendre, alors c’est cette seconde date qui marquera le début du délai d’un mois au terme duquel la notification doit être adressée. L’employeur devra néanmoins apporter la preuve de cette demande expresse de l’employeur.

A un jour près, selon les cas, un licenciement pour faute grave peut être requalifié en licenciement sans cause : c’est un cas de figure régulièrement jugé par la Cour de cassation. >> En savoir plus sur la requalification d'un licenciement.

Ces délais très stricts ne sont pas tous applicables à un licenciement personnel mais non disciplinaire, par exemple pour insuffisance professionnelle.